然而，在實踐中，勞動合同變更的原因是復雜多樣的。如何既不觸犯法律，又體現用人單位的自主管理權，“調薪”著實讓人頭疼。李申請了一家公司的部門經理助理職位。工作半年后，公司發現李某各方面能力都不盡如人意，其他部門員工也對李某進行了投訴。于是，在與李某交談后，公司將李某的職位從經理助理調整為部門負責人。根據公司的薪酬制度，李彥宏的工資也相應調整。李說他可以接受公司的安排。8個月后，李先生辭職，但辭職時要求公司補足8個月的工資差額。原因是公司沒有與他就工資和工作地點差價調整達成協議，更不用說書面形式，公司單方面變更是無效的。公司認為，雙方在勞動合同中有明確約定，公司有權根據生產經營安排和員工能力調整員工的崗位和位置，員工必須服從。李先生在合同上的簽字表明他同意這項協議。

招聘和安排職工是企業正常經營管理的內容之一，體現了單位的自主經營權。勞動者接受管理、服從安排，也是雙方勞動合同正常履行的基礎。《勞動法》允許用人單位在勞動者不稱職時對其進行培訓或調整崗位，但同時《勞動合同法》也規定，合同變更應當協商解決。這看似矛盾，也讓用人單位很糾結。因此，很多用人單位會在勞動合同中出現這樣的條款：公司有權根據實際情況調整員工的崗位和工資，員工應當服從。誠然，從雙方意思自治原則的角度來看，既然雙方都簽訂了勞動合同，說明他們承認合同中的所有條款，就應該遵守。但是，勞動合同雙方實際上是不平等的主體，勞動合同文本大多是用人單位的格式文本，勞動者很難對其進行修改。為了平衡雙方的權利和義務，既保護用人單位的自主權的使用，又防止濫用，上海高院2006年12月的《關于審理勞動爭議案件若干問題的答復》規定：“工資和工作地點差價調整的有關條件在合同中有明確約定勞動合同，當事人可以按照約定履行。勞動合同有約定，但調整的條件和方向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。不能證明其合理性的，勞動者可以請求撤銷用人單位的調整決定。

也就是說，在這種情況下，雖然勞動合同規定公司有權對崗位工資進行調整，但只是一個籠統的表述，對工資調整和崗位調整的條件和具體操作沒有明確的規定。因此，公司根據本協議變更合同時，應當對調薪、調崗的合理性承擔舉證責任，只有在合理范圍內調薪時才能視為合法變更。

2008年《勞動合同法》實施后，合同變更必須以書面形式進行，但涉及調薪、調崗的情況比較復雜。隨著勞動合同的不斷履行，勞動合同雙方的權利義務必然發生變化。由合同變更引起的勞動爭議案件，特別是調薪調崗、工作地點變更等引起的勞動爭議案件，一直是其中的焦點，不僅有一些人惡意勞動，也有一些勞動者故意刁難。什么樣的變化才算合理，不同的立場對“理性”有不同的解釋。在司法實踐中，對于勞動者口頭變更勞動合同后繼續工作是否可視為接受變更，存在著不同的看法。2013年2月1日實施的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“勞動合同無書面形式變更的，口頭變更的勞動合同實際履行一個月以上，而且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策、社會治安和良好習慣，當事人不使用書面形式，“人民法院不支持以面子形式變更勞動合同無效”的規定給了我們一個亮點，既體現了雙方的意思自治，又兼顧了用人單位的意思自治。當然，改變的合法性和合理性仍然是基本原則。否則，即使勞動者履行口頭變更的勞動合同一個月以上，違反法律規定，超出合理范圍，勞動合同變更仍然無效。

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