讓我們先來看看案件的簡(jiǎn)要介紹。2008年6月1日，黃先生走進(jìn)北京一家服裝公司（以下簡(jiǎn)稱“服裝公司”）的加工車間。雇傭時(shí)，服裝公司才與其簽訂勞動(dòng)合同，直到一年后，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2009年6月1日至2010年6月1日。黃認(rèn)為，公司拖延與他簽訂勞動(dòng)合同一年，違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。在此期間，黃的月工資收入稅前超過6000元。因此，黃先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求服裝公司就2008年6月1日至2009年6月1日未簽訂的勞動(dòng)合同支付雙倍工資差額76000元，即勞動(dòng)仲裁聽證會(huì)結(jié)束后，服裝公司應(yīng)支付雙倍工資差額，即：，2.3萬元，2008年7月至2009年6月因未簽訂勞動(dòng)合同黃拒絕接受裁決。經(jīng)朋友介紹，他來到我們中心詢問如何確定雙倍工資差的計(jì)算基數(shù)？凱文勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心首席顧問律師張律師接待了他，并整理了會(huì)議內(nèi)容供大家分享

我們認(rèn)為該案例是一個(gè)典型的雙薪案例。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是如何確定服裝公司付給黃雙倍工資的差額

經(jīng)查詢，我們了解到黃先生的工資已發(fā)放，上一個(gè)自然月的月薪于每月5日全額發(fā)放，其中3000元通過銀行卡支付，個(gè)人所得稅和社保按3000元標(biāo)準(zhǔn)扣除；另外3000元是以現(xiàn)金簽名的形式發(fā)行的。簽署的工資單由公司而非個(gè)人保管；平時(shí)有月度獎(jiǎng)金和加班工資，都是以銀行卡的形式發(fā)放的。結(jié)合本案的事實(shí)和代理過程中遇到的問題，我們一起來討論一下：雙薪的計(jì)算基數(shù)是基于稅前應(yīng)付的工資或稅后實(shí)際支付的工資。根據(jù)法律規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自錄用之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)每月向勞動(dòng)者支付兩倍的工資；用人單位違反規(guī)定未與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者支付雙倍的月工資。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了不簽訂勞動(dòng)合同的雙重規(guī)則，旨在防止用人單位利用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等法律義務(wù)，降低勞動(dòng)成本，侵害勞動(dòng)者利益。因此，雇主受到的處罰應(yīng)以正常出勤工人的工資為準(zhǔn)，即雙倍工資差的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以正常出勤應(yīng)付的工資為準(zhǔn)。由于應(yīng)付工資與實(shí)際支付工資之間的差額通常是扣除個(gè)人所得稅和社會(huì)保障后由個(gè)人承擔(dān)的部分。這部分應(yīng)該是工資的一部分。個(gè)人所得稅由個(gè)人繳納，單位代扣代繳。在扣除稅款之前，它是工資的一部分，而不是工資。社會(huì)保障和公積金也屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。個(gè)人繳費(fèi)后，可以在退休或購房后提取這部分屬于個(gè)人財(cái)產(chǎn)的款項(xiàng)。由于法律規(guī)定“每月支付兩倍工資”，因此應(yīng)按照稅前應(yīng)付工資支付法官以應(yīng)支付的工資作為計(jì)算依據(jù)？這是一種代理技巧，即在主張雙倍工資時(shí)，除了明確和充分地說明應(yīng)在法院辯論階段將應(yīng)付工資用作計(jì)算基礎(chǔ)外，在陳述和證明階段還直接說明了雙方的稅前工資。除非法官反復(fù)詢問實(shí)際工資，否則不要主動(dòng)提及您的實(shí)際工資，應(yīng)支付的稅前工資用于回答法官的詢問。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，雇主的律師通常是公司的法律顧問，而不是勞動(dòng)法專業(yè)律師。他經(jīng)常辯護(hù)的原因集中在個(gè)人是否是公司的員工，或者不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。就工人而言，他對(duì)稅前工資和稅后工資不太敏感，因此，我們可以采用模糊方法來追求客戶合法權(quán)益的最大化，這在我們所代表的案例中是成功的。加班費(fèi)和獎(jiǎng)金是否包括在內(nèi)？雙倍工資差的計(jì)算基數(shù)應(yīng)基于正常出勤的應(yīng)付工資。因此，加班工資和獎(jiǎng)金通常不能用作計(jì)算基礎(chǔ)，否則對(duì)雇主不公平。當(dāng)然，在某些情況下，如果設(shè)計(jì)辯論計(jì)劃的一方獲勝，也可以將其用作計(jì)算基礎(chǔ)。這需要具體案例分析。本案中的現(xiàn)金分配部分是否可以計(jì)算，我們說，無論是銀行卡還是現(xiàn)金分配，都是工人的工資，應(yīng)該計(jì)算。但是，在實(shí)踐中，這部分在實(shí)際案例中很難計(jì)算，因?yàn)楣と藷o法證明現(xiàn)金支付的存在，而雇主往往否認(rèn)現(xiàn)金支付的事實(shí)，因此，在此提醒工人，如果公司以現(xiàn)金支付工資，未來在提供證據(jù)方面將存在困難和隱患。平時(shí)，應(yīng)盡可能收集和保留相關(guān)證據(jù)，例如要求公司出具個(gè)人收入證明，以便為將來的勞動(dòng)爭(zhēng)議提供證據(jù)。總之，仲裁訴訟是一項(xiàng)高度專業(yè)化的工作。在從一開始就了解法律的同時(shí)，我們應(yīng)該更加熟悉法官和仲裁員的判斷標(biāo)準(zhǔn)和審判習(xí)慣，從而了解自己和敵人。只有這樣，才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更好地維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)當(dāng)事人利益的最大化