（1） 勞動者醫療期滿仍不能從事原工作，用人單位有舉證責任解除勞動合同的，勞動者患病或者非因工負傷的，用人單位可以解除勞動合同，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。需要注意的是，醫療期滿后，勞動者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動合同。只有在用人單位為勞動者安排其他工作，勞動者仍不能勝任工作的情況下，用人單位才能解除勞動合同。原勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》和《關于實施勞動法若干問題的解釋》均規定，請長期病假的職工，在離職后可以從事原工作的，可以繼續履行勞動合同醫療期屆滿；醫療期滿后，仍不能從事原工作或者單位另行安排的工作的，勞動鑒定委員會參照工傷、職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被認定為一級至四級的，應當辭職，解除勞動關系，辦理因病或者非因工負傷退休手續，并享受相應的退休福利；如果員工被認定為5-10級，雇主可以終止勞動合同，并根據需要支付經濟補償金和醫療補貼。也就是說，醫療期滿后，企業需要證明勞動者不能從事原工作，并需要辦理勞動能力鑒定手續（二）勞動者經培訓或調整后仍不能勝任工作的，用人單位有解除勞動合同的舉證責任

1。這個工人被證明不稱職。不稱職，是指有證據表明勞動者不能完成勞動合同約定的工作任務，或者不能按照要求完成同工種、同崗位人員的工作量。這要求雇主在與工人簽訂勞動合同時，明確員工的工作內容。對于特定行業，他們還需要明確工作量。如果在簽訂勞動合同時沒有規定工作量，則只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定。一般而言，應指同工種、同崗位人員的平均工作量，而不是同工種、同崗位人員的最高工作量。因此，提供本單位同工種、同崗位員工的平均工作量，已成為證明員工勝任工作的重要證據。經過培訓或轉崗后，他們仍然不能勝任工作。也就是說，用人單位解除勞動合同有一個程序：必須先進行培訓或轉崗。如果不能滿足新的工作要求，可以終止勞動合同。應該指出的是，如果一個工人被證明不稱職，他必須能夠證明這一點。為了防止在終止勞動合同時無法提供證據的風險，企業需要在勞動合同或工作描述中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，還需要保留相應的培訓材料。（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致勞動合同終止的舉證責任

1。應證明原勞動合同因客觀情況發生重大變化而無法履行。客觀條件發生變化，是指發生不可抗力或發生使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位搬遷、合并、上級主管部門撤銷以及其他使勞動合同無法履行或無法履行的情況。如果雙方對某一情況是否屬于“客觀條件的重大變化”不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院決定。需要證明未就變更勞動合同內容或解除勞動合同達成協議。當用人單位因客觀情況發生重大變化需要解除勞動合同時，必須注意與勞動者的溝通和協商，即用人單位應先與勞動者辦理變更勞動合同的協商手續。根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款的規定，經協商不能達成變更勞動合同的協議的，用人單位可以解除勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。根據本協議，勞動者應當加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體等用人單位，成為用人單位的成員，承擔一定的工種、崗位或崗位，并遵守本單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應當及時安排被聘用勞動者的工作，按照勞動者提供的勞動力數量和質量支付勞動報酬，并按照勞動法律、法規和勞動合同的規定提供必要的工作條件，確保勞動者享有勞動保護等權益，社會保險和福利經濟補償的性質經濟補償是指勞動合同解除或終止后，用人單位依法向勞動者一次性支付的經濟補貼。[1] 我國學者對經濟補償的性質一般有四種觀點[1]：勞動貢獻補償理論、法定違約金理論、社會保障理論和用人單位的幫助義務第一，勞動貢獻補償理論。勞動貢獻補償理論認為，經濟補償是對勞動關系存在期間勞動對用人單位貢獻的累積的補償，是對勞動者過去工作內容和成就的肯定。第二，法定違約金理論。根據這一理論，經濟補償是國家為了保護勞動者的合法權益，對用人單位與勞動者之間的合同進行強制干預的結果，是企業不履行勞動合同義務的責任。根據法定違約金，經濟賠償是一種責任形式。第三，社會保障理論。根據該理論，根據憲法和勞動法保護公民生命權的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時向勞動者支付一定的經濟補償，以幫助勞動者度過失業、終身消費和無醫療費用來源的階段，保護勞動者權益