服務期協議是雇主和雇員約定的雇員必須為雇主服務的期限。與服務期協議不同，勞動合同是用人單位與勞動者約定的勞動關系期限協議。勞動合同主要適用和調整。服務期協議是雙方之間的民事協議。除勞動調整外，主要適用于《合同法》的調整；屆時，勞動合同雙方可根據勞動合同單方面終止服務期協議，但服務期協議雙方均不得根據勞動合同規定終止服務期協議。《勞動合同法》既有協議終止的可能性，也有單方終止的可能性，單方終止可分為五種情況：勞動者提前通知終止、勞動者無條件終止、過失性裁員、非過失性裁員和經濟性裁員；原則上，除本協議終止外，雙方不得單方面終止服務期協議，除非合同法有特殊規定；在勞動合同中，雙方不得約定違約金，但違約金可以在服務期協議中約定。雖然勞動合同和服務期協議之間存在著巨大的差異，但它們之間也有著密切的聯系。服務期協議的存在取決于勞動合同的存在。沒有勞動合同不得有服務期協議，必須有帶服務器協議的勞動合同，但不能有帶勞動合同的服務期協議；勞動合同終止后，必須終止服務期協議，但服務期協議的終止不一定終止勞動合同。因此，根據終止原因，服務期協議的終止可分為兩種類型：因勞動合同終止而終止的服務期協議和非因勞動合同終止而終止的服務期協議。后者分為用人單位終止服務期協議和勞動者非因勞動合同終止而終止服務期協議

在簽訂和履行服務期協議的過程中，用人單位的主要義務是為勞動者提供特殊培訓，主要權利是要求勞動者履行服務期限協議；勞動者的主要權利是享受特殊培訓，主要義務是履行服務期承諾。由于提供特殊培訓發生在《勞務期限協議》簽署之前，因此在《勞務協議》簽署之后，《勞務協議》主要體現了用人單位的權利和勞動者的義務。基于上述分析，在服務期協議履行期間，雇主終止服務期協議的行為是一種放棄權利的行為。當然，它不應承擔違約責任，也不要求雇員承擔違約責任。但是，根據《勞動合同執行條例》的規定，雇主有權要求雇員在實施過失解雇時支付違約金，因為在下列任何情況下，此時雇主的終止是被動的：，如果雇主和雇員在約定的服務期內終止勞動合同，

勞動者應當按照勞動合同的規定向用人單位支付違約金：

（1）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；（2）勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊的，（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（四）用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（五）依法追究刑事責任。在履行服務期協議的過程中，勞動者終止服務期協議屬于違約行為，應當承擔違約責任。但是，根據《勞動合同法實施條例》，無條件解除合同時，勞動者不承擔違約責任，因為此時勞動者的解除也是被動的。發包人有下列情形之一的：，

解除勞動合同的勞動者不需要承擔違約責任：

（一）未按照勞動合同的規定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未按時足額支付勞動報酬的；（三）未為勞動者繳納社會保險費的（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）有本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的；（六）勞動者可以解除勞動合同的其他情形（七）用人單位以暴力手段強迫勞動者勞動的，威脅或非法限制人身自由

（8）用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全

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