員工離職需要補償金嗎?一般人都認為員工決定離職后，只要與新人做好工作交接，將公司的財務全部歸還，最后收拾東西走人即可，但實際上你和公司之間還有很多沒有了結的賬可以盤算下。律霸在此為你解讀員工離職后需要的補償金及什么情況下才能夠獲得補償金。

一、合同到期后公司不續(xù)簽，可以獲得經濟補償嗎?

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的……”由此可見，勞動合同到期后，如果企業(yè)不跟勞動者續(xù)簽合同，原則上企業(yè)都要向勞動者支付經濟補償。

但有一個例外，就是當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況。這就是說，要把你不和單位續(xù)簽勞動合同分情況來對待。如果是單位降低了原勞動合同約定的條件，“你不和單位續(xù)簽”與“單位不和你續(xù)簽”是一樣的結果，單位都需要向勞動者支付經濟補償;如果單位維持或者提高了原勞動合同的約定條件，而是你主動不和單位續(xù)簽勞動合同，那單位就不需要向你支付經濟補償了。

經濟補償可以根據(jù)《勞動合同法》第四十七條進行計算，其內容為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

二、被公司裁員了，可以獲得經濟補償嗎?

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經三十日以書面形式通知勞動者本人濟補償。”所以勞動者在被企業(yè)裁員后，要確定具體的賠償金額就必須要準確地計算出在企業(yè)工作的時間。

另外，企業(yè)如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，否則除了上面我們提到的賠償外，企業(yè)還要額外支付勞動者一個月的工資。

三、在試用期內被裁員，可以獲得經濟補償嗎?

勞動法關于經濟補償?shù)囊?guī)定是不區(qū)分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經濟補償。其計算方式也是按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定進行計算：工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，企業(yè)向勞動者支付一個月工資的經濟補償;不滿六個月的，企業(yè)向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果企業(yè)沒有提前一個月書面通知勞動者要被裁員，則還需額外支付勞動者一個月工資的賠償。

四、派遣員工被裁，可以獲得經濟補償嗎?

《勞動合同法》規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”而你們的用人單位實際上是那家人力資源公司，而并非你們現(xiàn)在所服務的公司。

按照《勞動合同法》，人力資源公司需要遵守關于勞動合同的解除、替代通知金和經濟補償金的規(guī)定，但他們一般不愿意來承擔這筆費用，必然會要求你所服務的公司承擔這筆費用，這樣就形成了責任的傳導。這一傳導過程你們并不需要去干涉，你們只要堅持至少有一家單位應支付你們的經濟補償即可;如果你們所服務的公司不肯支付，派遣你們的人力資源公司就必須承擔這個責任。如果人力資源公司也不愿意支付補償怎么辦?《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”你們可以把實際用工單位和人力資源公司一同起訴至仲裁，要求他們履行勞動合同義務，或者給予替代通知金和經濟補償金。

五、因為犯錯被辭退，還可以獲得經濟補償嗎?

首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發(fā)生。這里的重大損害，包括經濟損失、名譽損害等各類損害情形。

其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這里要注意“經過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任，公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。

此外，不得忽視的是，不勝任工作的勞動關系解除，企業(yè)一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

再者，如果員工連不勝任工作條款都不符合，而公司希望解除勞動合同，按照《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”如果員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達不成一致，則公司方面只能退讓。

六、公司變更工作地點，員工可以獲得補償嗎?

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規(guī)定。

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點發(fā)生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。

勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據(jù)《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發(fā)生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發(fā)生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規(guī)定執(zhí)行。

七、被公司調崗，可以獲得經濟補償嗎?

勞動合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更?這不是一個容易說清楚的問題。有些人說，勞動合同既然約定了，那應該依照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定處理：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”可是，所有的變更都需要協(xié)商一致，帶來的結果是，勞動者只能往好的崗位調整。遇見少數(shù)工作能力差、工作不適合的員工，因為不可能協(xié)商一致，單位只好忍氣吞聲得用。

有些人說，崗位調整屬于用人單位的用工自主權，用人單位有權作出自己的調整。這種看法的問題在于，如果單位可以隨心所欲得調整工作崗位，那就不用擔心要支付經濟補償金了。但凡看哪個員工不順眼，就調整崗位讓他去掃地，然后把人逼走。

可見，上述兩種看法都過于極端。立法者是明智的，他們在法律上沒有明確說明什么樣的調整是合法的，什么樣的調整是不合法的。全中國的崗位太多了，無法歸納出一個簡單明了的規(guī)則。所以，模糊性的原則是現(xiàn)在通用的判斷標準，那就是“充分合理性”。

員工離職需要補償金嗎?通過以上律霸小編為你整理的不同情況下員工離職后需要的補償金，我們知道答案是需要的!但需要注意的是，如果公司確實存在上述情形，勞動者一定要注意寫明辭職原因，并且應當保留相關的書面證據(jù)，以保護自己的合法權益，更多相關問題您可以咨詢律霸渭南律師。