日常生活中，合同可以保障當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，它對當(dāng)事人的行為有約束作用。不過在合同履行期間，合同雙方當(dāng)事人可能會由于各種原因產(chǎn)生合同糾紛，這其中就包括了聘用聘請合同糾紛、勞動合同糾紛等等，那聘用聘請合同糾紛與勞動合同糾紛的區(qū)別有哪些?一起通過以下文章來了解一下吧。

一、主體資格的不同

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)主要指：

(1)國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個(gè)體工商戶和與之建立了勞動關(guān)系的勞動者;

(2)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

二、主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟(jì)組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強(qiáng)弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨(dú)立，不具有身份上的隸屬和依附性。

三、合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同

雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規(guī)定，職工個(gè)人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)如果低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，高與集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，按勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。在集體合同失效后，按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)修改勞動合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。另外，在勞動合同中，勞動法律關(guān)系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等到社會保險(xiǎn)的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)。

四、國家干預(yù)的力度不同

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更解除的過程中以當(dāng)事人的意思表示為主，國家基本不做干預(yù)，合同當(dāng)事人在合同的建立雖然也體現(xiàn)了當(dāng)事人的合意性，但它更強(qiáng)調(diào)國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，國家經(jīng)常以強(qiáng)行法的形式規(guī)定勞動合同的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當(dāng)然，勞動法的規(guī)定主要是半強(qiáng)性規(guī)定，所謂半強(qiáng)行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，例如最低工資、最高工時(shí)，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定。

五、法律淵源不同

雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調(diào)整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個(gè)特別法調(diào)整，是獨(dú)立的合同種類，是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預(yù)雇傭關(guān)系的結(jié)果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用勞動法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護(hù)在經(jīng)濟(jì)上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。

六、形式不同

法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)我國合同法的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)我國勞動法第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。

七、解決爭議的方式不同

雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當(dāng)事人有權(quán)直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理，人民法院不予受理。

首先要了解聘用合同與勞動合同之間的區(qū)別。合同雙方在訂立合同之初就應(yīng)仔細(xì)擬定合同條款，對于今后有可能會發(fā)生糾紛的事項(xiàng)要將其寫進(jìn)合同中，才可以避免后續(xù)產(chǎn)生合同糾紛。雙方就合同產(chǎn)生的糾紛可以到當(dāng)法院起訴，獲得法院的裁決。