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寧波
臨時工不簽勞動合同有什么影響
一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同
在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”
二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險
從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
按照現行勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。
對于勞動者來說，未簽訂勞動合同的，當合法權益受到侵犯時，難以進行救濟。因為沒有對于工作時間、工作地點、薪資報酬、工作崗位等的約定，即使用人單位不按照約定發放工資，勞動者要求用人單位補發工資將異常困難。因此，維護自己權益的最好方式即通過書面協議將雙方權利義務予以固定，并作為救濟時的合法依據。
目前法律條文上并沒有“臨時工”這一說法，性質上“臨時工”屬于全日制用工的一種。只要與用人單位建立勞動關系，就應簽訂書面的勞動合同。雙方勞動關系從第一天用工之日起建立，用人單位應在一個月以內與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動者倘若沒有書面的勞動合同，對自己權利保障會造成極大不利，在薪酬待遇、工作時限、權利義務劃分和救濟渠道規定上都有諸多不便。
勞動關系自用工之日起建立，未簽訂勞動合同不影響勞動關系的成立;在勞動爭議發生實務中，沒有書面的勞動合同證實勞動關系，則需要提供工作證、牌或者工作服、發放工資記錄等材料證實勞動關系的存在。
臨時工也是需要簽訂勞動合同的，如果不簽訂勞動合同，在發生勞動爭議時會很麻煩，需要花大量證據證明與用人單位成立勞動關系，再進行索賠，不能很好的維護自身合法權益。
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