如果在公司干了很多年，但是公司卻要求無責(zé)任離職，員工又該怎么去維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果在遇到類似問題時，該怎么去處理類似問題?這些都是現(xiàn)實(shí)生活中遇到問題之后必須要面對的，下面律霸就簡要講述一下有關(guān)公司變相逼退員工的問題的解決辦法。

一、公司變相逼退員工怎么辦？

1、繼續(xù)要求在這個公司待下去;

2、請求離職，但是索要賠償金。

首先，全面、適當(dāng)?shù)穆男袆趧雍贤募s定，是用人單位和勞動者雙方基本的權(quán)利和義務(wù)，因此，企業(yè)不可以隨意變更勞動者的崗位。

其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的書面約定，那么在出現(xiàn)了相應(yīng)的事實(shí)情況時，用人單位可以以該約定作為調(diào)崗調(diào)薪的合法依據(jù)。

在此需要 特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動合同種對調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時一定要是合法合理的。平等、自愿、協(xié)商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，若 合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員 會或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。

因此，有約從約的基本原則是貫穿在勞動關(guān)系的履行過程中，但是在“約”不合法不合理的情況下，該白紙黑字的“約”就是無 效的。比如說在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設(shè)計(jì)時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動合同， 并無需提前通知、無需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效 力是不會被法律所認(rèn)可的。

二、法律規(guī)定

《勞動合同法》第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位在行使調(diào)崗該項(xiàng)權(quán)利時， 除了要能提供存在需要調(diào)整工作崗位的法定或約定事實(shí)情況外，調(diào)整行為本身要是合理的，必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權(quán)，并不意味著可以隨心所欲 的支配勞動者，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，一般人也可以馬上認(rèn)定這樣的調(diào)崗調(diào)薪明顯超過了合理的范圍，比如在薪酬調(diào)整的合理性 判斷方面，仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二十以內(nèi)，如果用人單位每次對勞動者的薪水調(diào)整超過百分之二十，常常會被認(rèn)定為是不合理的。

以上，就是關(guān)于公司變相逼退員工的問題的解決辦法，在實(shí)際生活中，如果你遇到類似問題，可以咨詢律霸有關(guān)方面的律師，以維護(hù)自身合法權(quán)益，最大限度的保護(hù)自身利益不受侵害。如果你在面臨類似問題時，應(yīng)該咨詢有關(guān)方面的專家，以合法的解決自身問題。

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