勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效手段，雙方如果能通過勞動(dòng)仲裁解決糾紛，就能避免走上法庭，對(duì)簿公堂。關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例也很多，下面律霸小編就簡(jiǎn)單為大家介紹一個(gè)相關(guān)案例，通過該案例的學(xué)習(xí)，看看我們能從中得到什么啟示？

一、相關(guān)案例

周某為蘇州市新區(qū)一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

二、評(píng)析

本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、規(guī)的禁止性規(guī)定;另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國(guó)法律、行政的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某;故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢(shì)必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。本案給眾多企業(yè)上了很好的一課，也為勞動(dòng)者依法維護(hù)自身合法權(quán)益提供了一個(gè)范例。

上面這篇勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例非常典型，主要涉及到公司自己制定的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》有效性的問題。我們不難發(fā)現(xiàn)，公司制定的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》如果符合《勞動(dòng)法》等法律規(guī)定，并且經(jīng)過職工大會(huì)討論通過，則對(duì)本單位員工適用。但是如果其內(nèi)容違法相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，或者沒有通過職工大會(huì)表決，那么其就不能成為公司獎(jiǎng)懲員工的依據(jù)。更多相關(guān)知識(shí)您可以咨詢律霸邵陽(yáng)律師。

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