帶薪休假小心五種侵權(quán)行為是什么

1、以入職年限漠視累計(jì)工齡

典型案例：用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間計(jì)算年休假。實(shí)踐中，法院依據(jù)勞動(dòng)者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動(dòng)者安排的醫(yī)療時(shí)間反向推算，認(rèn)定勞動(dòng)者累計(jì)工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。

法官提示：勞動(dòng)者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)，因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產(chǎn)生爭議。在訴訟中勞動(dòng)者應(yīng)積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限。

2、以待崗用工規(guī)避年假條件

典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后以幾份勞動(dòng)合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實(shí)踐中，有用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。

法官提示：應(yīng)當(dāng)區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動(dòng)。

3、以虛假考勤偽造休假記錄

典型案例：有用人單位在記載勞動(dòng)者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動(dòng)者簽名。實(shí)踐中，勞動(dòng)者不認(rèn)可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動(dòng)者本人的。

法官提示：勞動(dòng)者應(yīng)該增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時(shí)可申請對證據(jù)進(jìn)行鑒定。

4、以無年假約定限制休假

典型案例：有用人單位采取與勞動(dòng)者簽訂無年休假協(xié)議的方式，排除勞動(dòng)者年休假的權(quán)利。實(shí)踐中，有勞動(dòng)者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動(dòng)者“無年假”的內(nèi)容。法院認(rèn)為，帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)者無休假的約定屬于無效約定。

法官提示：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)了解自己享有的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)保持警覺性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確予以拒絕或積極運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。

5、以旅游福利混淆休假

典型案例：用人單位曾安排勞動(dòng)者外出旅游，并因此主張以此替代勞動(dòng)者的年休假。實(shí)踐中，法院認(rèn)為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，用人單位沒有提前向勞動(dòng)者說明旅游時(shí)間折抵年休假天數(shù)，對用人單位的抗辯主張不予采信。

法官提示：如果用人單位有以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知，以便勞動(dòng)者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇；否則不能以旅游福利待遇作為反駁勞動(dòng)者年休假權(quán)利的抗辯主張。

綜合上述，小編整理有關(guān)帶薪休假的相關(guān)內(nèi)容。由此可見，一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確予以拒絕或積極運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。更多問題，律霸網(wǎng)提供專業(yè)法律咨詢服務(wù)。