一、職位取消經(jīng)濟補償金標準是怎么規(guī)定的?

單位職員的職位此時需要支付給職員雙倍的經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

用人單位在使用《勞動合同法》第四十條第(三)項的規(guī)定，與勞動者解除勞動合同時，首先要弄清何為“客觀情況發(fā)生重大變化”。勞動法對此沒有作出明確規(guī)定，對于《勞動合同法》所說的“客觀情況發(fā)生重大變化”，原勞動部在《關于若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)中解釋為，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)換等;從現(xiàn)行審判實踐看，除了不可抗力等企業(yè)無法避免的情況外，企業(yè)主觀、科學的調(diào)整經(jīng)營決策，也是可能被認定的。

如果出現(xiàn)業(yè)務調(diào)整、機構(gòu)整合等用人單位的原因?qū)е聞趧诱邖徫槐蝗∠樾蔚模萌藛挝辉趯嶋H操作過程中應當注意如下幾點：

崗位的取消應當有合理的依據(jù)。俗話說的好，有理走遍天下，無理寸步難移。對于一個正常運營的用人單位而言，崗位的取消必然是有一定的原因的，這些原因通常是公司在運營過程中不可避免的，比如公司業(yè)務的調(diào)整、機構(gòu)的整合等，而由此導致了部分工作崗位的增減。因此，在適用該緣由時，用人單位必須提供必要的證據(jù)材料以證明崗位取消的合理性。

二、崗位撤銷后用人單位提出解除勞動關系不符合法律規(guī)定

崗位的取消并不必然導致勞動關系的解除。在很多實踐領域中，有很多的用人單位在操作中會在崗位撤銷后，直接向勞動者發(fā)出解除通知。這樣的做法也許是十分合乎情理，但是從法律規(guī)定的角度而言，這樣的做法并不合法。因為勞動合同法對這一種情形的適用設置了嚴格的程序性要求，即協(xié)商。

崗位被取消后還應與勞動者進行協(xié)商。盡管簽訂勞動合同時的工作崗位已經(jīng)被取消，但法律規(guī)定用人單位有與勞動者進行協(xié)商的義務，協(xié)商的內(nèi)容主要是關于勞動合同內(nèi)容的變更。這種協(xié)商可以是崗位的調(diào)換，也可以是雙方對合同解除的協(xié)商，但無論內(nèi)容為何，協(xié)商都是法律規(guī)定的一個必要的階段和過程。此外，無論協(xié)商是否達成，用人單位都需要保存一定的證據(jù)，以證明確實與勞動者進行過協(xié)商。

用人單位單方解除勞動合同前應當將解除事由通知工會。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。這一點是很多用人單位在處理時常常忽略的，甚至有很多用人單位并沒有設立工會。但是沒有工會并不免除用人單位的通知義務，目前司法實踐中已經(jīng)出現(xiàn)了由于未通知工會而導致解除行為違法的案例。故用人單位在行使單方解除權(quán)時應特別注意。

職員的職位若是被單位無故取消，此時可以獲得單位支付的經(jīng)濟賠償金。會員在就職之后，需要遵守單位的規(guī)定，在出現(xiàn)了違反單位規(guī)定的情形之后，是有可能會被開除的，此時職位的取消，并不會獲得單位支付的任何經(jīng)濟補償。

怎么計算經(jīng)濟補償工齡

怎樣計算協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金？

一次性經(jīng)濟補償金如何計稅？