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寧波
國家對雙重勞動關系怎樣規定的
問題解答：
我國法律允許企業招聘使用已與其他用人單位建立勞動關系的勞動者，即勞動者可以建立雙重勞動關系。但在實際的操作之中，如果雙方經濟受到損害，則根據《勞動法》相關規定，結合實際情況進行處理。
相關條例：
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。法律有條件承認雙重勞動關系，不適用勞動法不予經濟補償是違法的。
《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。本法第39條第4款則規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。此外，《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
重要提示：
法律不禁止雙重勞動關系的存在，但企業招用雙重勞動關系人員存在一定風險。這種風險主要有兩種：其一，企業要及時關注職工原單位是否按時為其繳納社會保險了，因為一旦中斷，由于該企業與職工目前正存在勞動關系，有申報和繳納社保責任，所以必須為職工足額補繳，否則涉嫌違規。但要隨時掌握其他單位為本企業職工繳納社保費的動態，要耗費一定的時間和人力成本，也是很麻煩的一件事。
其二，若雙重勞動關系職工發生工傷事故，因后來的企業無法為其繳納工傷保險，導致該職工無法享受工傷保險待遇，所以，相應的費用要全部由企業承擔。
雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。如果在日常的生活之中，您還有關于“雙重勞動關系”不明白的地方，律霸網在線律師為您提供法律咨詢服務。
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