勞動者與用人單位在簽訂勞動合同中會設計競業(yè)禁止的條款，那么關于我們的競業(yè)禁止協議的效力有哪些需要完善的地方?我們的法律中有沒有對競業(yè)禁止協議的效力完善的問題作出相關的解釋呢?現在律霸將在下面的文章中為您分析競業(yè)禁止協議的效力完善的問題。

競業(yè)禁止協議的效力研究怎么完善

1、在合理限定競業(yè)禁止義務的主體方面，認為通常應當綜合考慮兩個因素：

首先，應當分析這些人員是否接觸或知悉雇主的商業(yè)秘密;其次，被限制人員的生存能力是否會因此受到影響，是否會違反法律的公平原則。從這個角度講，競業(yè)禁止協議所限制的雇員應當是特定的，而不能是雇主的全體雇員。

結合我國的實際情況，我國在立法時可以將競業(yè)禁止義務的主體限定為：

(1)企業(yè)高級管理人員，這類人員往往掌握著企業(yè)核心的商業(yè)秘密;

(2)高級研發(fā)人員，這類人員由于工作的性質而掌握著商業(yè)秘密的關鍵內容;

(3)關鍵崗位的技術人員，這類人員可能了解商業(yè)秘密的某些內容;

(4)市場計劃和銷售人員，這類人員往往掌握著諸如客戶名單的經營信息;

(5)財務人員，財務資料往往包含著大量的商業(yè)秘密;

(6)秘書人員，其在日常工作中往往接觸了大量的商業(yè)秘密。

上述這些人員在離職后再行就業(yè)的，往往會成為新的技術人員或管理人員，在從事競爭行業(yè)的過程中將不可避免地會使用前雇主的商業(yè)秘密，因此，應當對這些人員適用競業(yè)禁止。

2、在規(guī)定雇員不能從事的業(yè)務范圍的方式方面，我國立法可以直接借鑒國外的作法，但法律應當明確規(guī)定，雇主無論采取哪種方式規(guī)定雇員不能從事的業(yè)務范圍，都必須對該范圍規(guī)定得明確，而不能是模糊不清的，否則協議無效。同時，法律還應當明確規(guī)定，如果雇主限制雇員從事的業(yè)務范圍過寬，將導致競業(yè)禁止協議無效，這樣可以約束雇主隨意限制雇員擇業(yè)自由的行為。具體而言，雇主在確定雇員不能從事的業(yè)務范圍時，應當綜合考慮以下因素：

(1)雇員在職時所從事的工作或所執(zhí)行的任務;

(2)雇員在雇傭關系存續(xù)期間知悉或可能知悉雇主商業(yè)秘密的范圍;

(3)雇員離職后所從事的工作或營業(yè)是否與前雇主存在競爭關系。

3、在規(guī)定區(qū)域限制的范圍方面，我國立法應當主要考慮離職雇員在該區(qū)域開展相競爭的業(yè)務是否會損害雇主商業(yè)秘密的競爭利益。具體地說，判斷區(qū)域限制的范圍是否合理，應當考慮以下兩個方面：

首先，應當考察雇主的商業(yè)秘密在該區(qū)域是否仍能構成商業(yè)秘密、具有商業(yè)秘密的價值，因為如果雇主在該區(qū)域不享有商業(yè)秘密的權益，當然也就不存在商業(yè)秘密的競爭利益;

其次，應當考察雇主的商業(yè)秘密業(yè)務是否已經在該區(qū)域開展。如果符合上述條件，那么就可以認定雇主在該區(qū)域存在商業(yè)秘密的競爭利益，對雇員在該區(qū)域實施競業(yè)禁止是合理的。

4、在競業(yè)禁止期限的期限方面，期限的長短應當取決于以下三個因素：

(1)該商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)時間的長短，具體地說，競爭優(yōu)勢可持續(xù)時間長則競業(yè)禁止的期限也應當長;反之，期限則應當短。在確定競爭優(yōu)勢可持續(xù)時間長短時，應當充分考慮商業(yè)秘密所處的行業(yè)，因為這二者之間有著密切的聯系。例如在信息技術等高科技行業(yè)，由于技術更新快、技術淘汰率高，其限制期限應當要短于一般行業(yè)的限制期限。

(2)雇員掌握商業(yè)秘密的程度和技術水平的高低。一般地說，雇員掌握商業(yè)秘密的程度和技術水平越高，雇主就需要越長的時間來消除雇員的影響，而且雇員的競業(yè)行為對雇主的影響也越大，從這個角度講，競業(yè)禁止的期限可以相對長一些，例如對核心技術人員和高級管理人員可以限制稍長的期限。

(3)一個國家在平衡雇主商業(yè)秘密的保護和雇員自由擇業(yè)權時的價值傾向。如果相對傾向于保護雇主商業(yè)秘密，則會給予長一些的限制期限;反之，限制期限就短。

以上就是關于競業(yè)禁止協議的效力研究的完善的問題的解答，希望能夠對您的問題有所幫助，當然更多關于競業(yè)限制方面的問題，如如何約定競業(yè)限制的條款?如果違背了競業(yè)禁止的條款怎么樣?如果您想要了解更多關于這方面的問題，請具體聯系我們律霸，我們會為您做專業(yè)的法律解答。

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