[案情簡介]

2007年9月趙某進入某機械設備公司，擔任操作工，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。

2010年3月，趙某在工作時與同車間的一名員工發生口角，后發展至動手打架。事情發生后，單位認為趙某等兩人在工作時間工作地點打架斗毆，違反了單位的規章制度，故分別對趙某等兩人予以記大過處分。趙某收到處分通知后當即表示，是對方挑釁、對方先動的手，

因而錯在對方，故不同意單位對自己的處分決定，并口頭表示，如果單位不收回處分決定，

自己就辭職不干了。第二天，趙某也未到公司上班。單位對趙某的態度甚是不滿，認為趙某既然表示辭職，已無心工作，于是就結算了趙某當月的工資并打入其工資卡內，還為趙某辦理了退工手續。

一周后，趙某后悔了，越想越覺得單位對其記大過處分就是變相要其離職。在與單位協商無果的情況下，趙某向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機械設備公司與其恢復勞動關系。

[法律解讀]

勞動爭議仲裁委員會經審理后查明：2010年3月，趙某與單位一名員工在工作時間工作地點發生了打架斗毆事件，機械設備公司依據規章制度的相關規定，對當事雙方做出了記大過處分。機械設備公司主張趙某系主動提出辭職，雙方的勞動關系是被勞動者單方解除的，

但庭審過程中，公司無法提供趙某主動辭職的相關證據。因調解不成，最終，勞動爭議仲裁委員會支持了趙某的請求，裁令機械設備公司恢復與趙某的勞動關系。

本案雙方勞動關系解除的情形，在司法實踐中，具有一定的代表性。一些用人單位往往會碰到這樣的情形：勞動者在工作中因各種原因或負氣出走或不辭而別，不辦理任何離職手續就不來上班。而用人單位就按照勞動者主動離職處理，單方面辦理了退工手續，從而引勞動爭議。

根據《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明?！痹趧趧訝幾h中，鑒于用人單位在勞動關系中所處的優勢地位，對于勞動關系解除的原因，用人單位負有舉證責任，如果舉證不能的，則將承擔相應的法律后果?？陬^辭職是有效的，但是需要用人單位進行證明，員工已經通過口頭方式辭職。

結合本案，公司敗訴的關鍵原因在于：當趙某不服公司的記大過處分提出辭職時，并未提供書面的辭職信。第二天，趙某未來上班，公司就認為其已主動離職，單方面辦理了退工手續。而到了勞動爭議仲裁程序，勞動者不承認其曾經口頭提出過辭職，表示那只是一時的氣話并不當真，公司又提不出勞動者辭職的證據，只能承擔舉證不能的法律后果。

我們認為，《勞動合同法》及相關法律法規大大強化了用人單位的主動管理責任，對勞動者實施包括處分、違紀解除等處罰在內的管理，既是用人單位的義務，也是用人單位的權利和責任。從勞動關系的解除形式來看，要么協商解除，要么單方解除，勞動法律并沒有設定自動離職這種解除形式。因此，對用人單位而言，規范勞動合同的解除形式非常重要。在勞動合同履行期間，員工不管因何種原因未辦理任何離職手續就不來上班，用人單位都應當主動完善相關手續：首先應當通知員工辦理相關的請假手續，如果員工提出離職的，一定要求其提供書面辭職報告，如果員工系無故曠工的，應按照公司規章制度處理，曠工天數達到合同解除條件的，則依法予以解除，出具勞動合同解除通知書。

當然，對企業用工規范化、書面化的管理要求應當貫穿于整個勞動用工過程：從員工入職時填寫個人信息登記表、簽訂勞動合同、規章制度簽收，一直到雙方解除勞動關系，都應當以書面的方式予以規范與確認，并對相關文本，至少保存二年備查。