一種觀點認為，勞動合同期滿后，勞動合同終止，原勞動合同約定的權利義務對雙方均無效。用人單位應當與勞動者重新訂立新的勞動合同，否則雙方的權利義務將處于不確定狀態(tài)，如果勞動者在勞動合同終止后繼續(xù)錄用，則第一次勞動合同關系已經(jīng)完全終止。如果員工繼續(xù)雇傭，則屬于新的勞動合同關系，應支付雙倍的工資。另一種觀點認為，如果書面合同在合同到期時不續(xù)簽，雙倍工資的處罰不能簡單類比。在合同未續(xù)簽期間，根據(jù)勞動爭議相關司法解釋的規(guī)定，勞動者的權利和義務可被視為雙方繼續(xù)履行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定，勞動者在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，原用人單位不反對的，視為雙方同意在原條件下繼續(xù)履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第十四條也規(guī)定：勞動合同期滿后，用人單位未辦理終止或者續(xù)訂手續(xù)，形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同基于此，我們可以得出如下結論：如果員工仍在原用人單位工作而未續(xù)簽勞動合同，且原用人單位未表示異議，“視為續(xù)簽勞動合同”由于“視為續(xù)簽勞動合同”，自然不符合《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，勞動者不能要求雙倍的工資

，聲稱不應支付雙倍工資還有另一個原因：雙倍工資罰款的適用自雇傭之日起計算，主要用于勞動合同從未簽訂，但書面合同在合同到期時未續(xù)簽的情況。《勞動合同法》第82條第一款規(guī)定，“自用人單位聘用之日起”可以反映雙薪處罰的適用范圍，僅限于用人單位未與勞動者首次簽訂書面勞動合同的事實，使雙方的權利和義務處于不確定狀態(tài)。本條“自雇傭之日起”是指建立勞動關系之日。由于是勞動關系成立之日，應指首次訂立勞動合同，不明確包括勞動合同的續(xù)簽。因此，如果書面勞動合同在勞動合同期滿后沒有續(xù)簽，雙倍工資的處罰將不適用。我們同意第一種觀點。該爭議源于對《勞動合同法》第82條“雇傭日期”理解的爭議。上述第二種意見認為，“雇傭日”是雇傭的第一天，且在勞動合同續(xù)簽之前已經(jīng)簽訂了勞動合同，因此，勞動合同續(xù)簽不屬于自雇傭日起一個月內簽訂書面勞動合同的情況，進而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。我們認為這種觀點過于狹隘和機械。本條中的“雇傭日期”應為未簽訂勞動合同的雇傭的第一天，不僅包括首次雇傭勞動合同，還包括勞動合同期滿后繼續(xù)雇傭。勞動合同期滿后的就業(yè)是一種再就業(yè)。《勞動合同法》規(guī)定的就業(yè)日期包括合同期滿后的再就業(yè)。雙方應在一個月內續(xù)訂書面勞動合同。合同續(xù)簽相當于首次簽訂合同，雙倍工資的處罰適用《勞動合同法》第10條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。”。顯然，《勞動合同法》的用意是非常明確的。勞動關系存續(xù)期間，必須簽訂書面勞動合同。因此，如果員工在原勞動合同期滿后仍在用人單位工作，且雙方勞動關系仍然存在，用人單位應及時與員工續(xù)簽勞動合同。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”應理解為勞動關系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續(xù)簽。如果僅狹義地理解為第一次訂立勞動合同，則只要用人單位與勞動者簽訂了一次勞動合同，就不再承擔不簽訂勞動合同的法律后果，這與《勞動合同法》關于簽訂勞動合同必要性的立法意圖相違背。根據(jù)新法優(yōu)于舊法的法律適用原則，上述勞動爭議司法解釋和原勞動部關于“視為續(xù)簽勞動合同”的意見與《勞動合同法》相關規(guī)定不一致，因此，適用《勞動合同法》的相關規(guī)定，即原勞動合同期滿后，用人單位應當簽訂勞動合同，如果勞動者仍在用人單位工作，書面勞動合同應當在合理期限內續(xù)簽。同時實行雙倍工資，并給予用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同一個月的寬限期。即原勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方應當在一個月內簽訂書面勞動合同。因用人單位原因未續(xù)簽書面勞動合同超過一個月的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間工資的兩倍。這樣既符合勞動合同的立法意圖，也不影響雙方平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權利