案例介紹：企業解雇了因工傷休養的員工

高先生于2011年2月23日進入上海某機械有限公司擔任操作員。雙方簽訂的勞動合同期限為2011年2月23日至2012年10月31日。2011年7月31日，高先生在工作時被掉落的汽車鋁環擊中頭部。自那以后，他一直在家休養，并于2011年8月底、9月底和11月三次將病假表發到單位

2012年2月高先生回到家鄉過春節時，他收到了家人的來信。最初，公司于2011年10月16日向高先生的家鄉發出了終止勞動合同的通知。公司認為高先生提交的病假證明截止日期為2011年10月10日。此后，高先生未在公司工作，也未向公司提供任何病假證明

根據《員工手冊》，公司于2011年10月14日以高先生在10月11日、12日和13日連續三天缺勤為由終止了勞動合同，2011年

高先生認為自己在工作中受傷，處于停職和保留工資期間。根本沒有曠工的問題，公司的終止是非法的。因此，啟動仲裁要求公司恢復勞動關系，仲裁期間支付工資，仲裁期間支付社會保險

判決結果：勞資雙方恢復勞動關系

勞動爭議仲裁委員會認為，公司《員工手冊》中有可以終止曠工的規定連續三天，員工知道該條款，因此公司終止勞動合同的行為并不不當，也不支持高先生的要求。高先生拒絕接受并向法院起訴。一審法院認為，在暫停和保留工資期間，或在勞動能力評估結束之前，雇主不得解除或終止與受傷雇員的勞動關系。公司以曠工為由終止勞動關系的行為是違法的，并支持高先生的要求。公司提出異議并提出上訴，二審法院維持原判

案例分析：如果工人連續三天缺勤，是否可以在停工和保留工資期間終止合同，而發布或分發給勞動者的《員工手冊》也規定，用人單位可以解除勞動合同是“嚴重違反用人單位規章制度的行為”，用人單位解除勞動合同沒有問題。對于因工負傷的工人，盡管《勞動合同法》第42條規定工人“患有職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失勞動能力”，用人單位只能依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。如果工傷工人在第39條規定的過錯情況下觸犯了《勞動合同法》，雇主也可以被解雇，而無需支付經濟補償。然而，工傷保險中關于中止期限和保留工資的相關規定將使終止勞動合同的處理更加復雜

關于《上海市工傷保險實施辦法》實施若干問題的通知第24條上海市勞動和社會保障局和上海市醫療保險局發布的工傷保險也規定：在停工留薪期間或者勞動能力鑒定結論作出前，用人單位不得解除或者終止與受傷人員的勞動關系?！?a href='http://www.sdjlnm.com/gongshang/1.html' target='_blank' data-horse>工傷保險條例》第三十三條規定員工因工傷、職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，暫停工作期間原工資和福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經市勞動能力分區鑒定委員會確認后，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月后的30天。受傷工人被評定為殘疾等級后，應暫停原治療，并按照本章相關規定享受殘疾治療。如果工傷職工在停職和工資保留期滿后仍需接受治療，應繼續享受工傷醫療。在停職和工資保留期間，不能照顧自己的受傷工人需要護理的，由其所在單位負責。因此，在這種情況下，如何確定雇主提倡的“曠工”和“暫停和工資保留期”“高先生的主張是解決問題的關鍵。高先生因工傷一直在家休養，并提供了醫院簽發的連續病假證明。雖然延遲提交給雇主，但情況并不嚴重，無法終止勞動合同，高先生第一次延遲發送時，雇主沒有提出任何異議，因此，基本上可以得出結論，高先生需要暫停工作，接受工傷醫療，雇主也接受這一點。至于雇主聲稱高先生的傷勢不嚴重，不需要長時間休息，這只是雇主的主觀判斷，我們應該以醫療機構的診斷結果為標準。此外，高先生在中對工傷的認定自那時起，沒有進行勞動能力評估，雇主也沒有表示任何異議。因此，應認識到，在2011年10月雇主發出書面通知終止勞動合同之前，高先生仍處于暫停和工資保留期。用人單位不得與其解除勞動合同。

需要注意的是，高先生不及時向雇主發送病假表是不合適的，因為這會帶來巨大的法律風險。作為勞工法律服務中心的工作人員，我們在法律體系的框架內最大限度地維護工人的利益。

對于您提出的“企業是否可以在解雇因工傷正在休養的員工期間終止合同？”問題已經解決。企業在解雇因工負傷的員工時，在暫停和保留工資期間不得解除合同。但也要視實際情況而定。如何確定用人單位倡導的“曠工”和高先生倡導的“停職留薪期”是解決問題的關鍵。歡迎咨詢盧巴律師