在實際工作中，職工不服處罰時，首先想到的是向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或主管單位領(lǐng)導(dǎo)請示，或者政府相關(guān)部門來解決問題。但是，上述領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門通常答復(fù)“研究”或“考慮”，不可能出具書面意見。一旦“研究”和“考慮”的結(jié)果令工作人員不滿，工作人員申請仲裁已經(jīng)超過60天。即使受理了勞動仲裁，由于“有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)”或“有關(guān)部門”沒有出具勞動者主張權(quán)利的書面材料，勞動者也無法證明中斷期限的情形。筆者認為，由于時效制度不合理，難以維護職工的合法權(quán)益，一些企業(yè)“合法”逃避法律義務(wù)，大大降低了法律的公平性。筆者認為，有關(guān)部門對企業(yè)處罰不服向勞動仲裁機構(gòu)申訴的期限應(yīng)分別規(guī)定或說明。例如，企業(yè)對員工進行書面處罰，并告知員工訴權(quán)，可以作出書面決定的，可以適用“60天”申訴期限。否則，應(yīng)適用民事訴訟法；法律規(guī)定的一般民事訴訟時效人民法院審理勞動爭議案件適用仲裁時效沒有法律依據(jù)p>

當事人對勞動仲裁裁決不服（包括不予受理）向人民法院提起訴訟后，人民法院處理其他程序一般適用中國民事訴訟法；合同的有關(guān)規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》；訴訟時效的一般規(guī)定，公民、法人或者其他組織向人民法院主張權(quán)利的有效期為兩年，適用中斷、中止、延長訴訟時效的規(guī)定。但在人民法院審理勞動爭議案件時，“時效”只適用“60天”的規(guī)定，缺乏法律依據(jù)；它是專門法、民事訴訟法；這是普通法。特別法的規(guī)定與普通法的規(guī)定不一致的，適用特別法的規(guī)定。但是當我們認真閱讀勞動法的時候；第八十二條仍然認為，本條明確規(guī)定了“上訴”的時效，而不是“訴訟”的時效。它只適用于仲裁程序，不適用于訴訟程序。與2001年4月16日的一般民事訴訟時效相比，目前我國現(xiàn)行法律法規(guī)對勞動爭議的訴訟時效沒有特別規(guī)定，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，《解釋》第三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會依照勞動法；根據(jù)第八十二條的規(guī)定，當事人以申請仲裁超過六十日期限為由拒絕接受裁決、決定或者通知的，人民法院應(yīng)當受理；申請仲裁的期限確實屆滿，沒有不可抗力或者其他正當理由的，依法不予受理。”筆者對本文的理解是：當人民法院對當事人的勞動仲裁申請無正當理由審查超過“60天”時，將駁回當事人的訴訟請求，《解釋》的解釋實質(zhì)上改變了民事訴訟法；民事訴訟時效的一般規(guī)定。因當事人申請勞動仲裁，雖多于勞動法規(guī)定的；但《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定的仲裁期限不超過《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定的期限；規(guī)定的訴訟時效。顯然，“解釋”超出了司法解釋的權(quán)限