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寧波
如何擅自改變薪酬結構？
- 由于經營上的問題，王先生所在的公司決定將員工的薪酬結構由原來統一的月薪制改為“底薪+提成”制。所有員工都有業績和銷售目標。他們只有完成任務才能得到全額報酬。王先生想問，在這種情況下，他該怎么辦（王先生成為全職員工后還沒簽合同，但他留著月薪條）。公司因為經營問題決定改變員工的薪酬結構是必然趨勢，與經濟效益掛鉤。主要公司將浮動獎金與利潤、銷售額和投資回報率等關鍵業務指標掛鉤。公司實現經營目標后，將發放浮動獎金。合理的薪酬計劃將實現經營目標所獲得的利潤盈余作為獎金基金。許多公司從年終利潤中支付獎金。建立合理的浮動薪酬結構，將有助于該計劃成功后公司薪酬水平的提高。同時，也有助于管理者將企業的重要信息傳遞給員工，最終實現雙贏然而，薪酬制度改革是一個循序漸進的過程，需要事先討論和商議。只有當它被大多數人接受時，它才能被實施。因為從開始工作到現在，員工已經習慣了按時領取固定工資的做法。不管工資多少，至少他們有固定的數字，有安全感。其實，效率工資不一定比原來的工資低，因為大家心里都沒有底，所以有后顧之憂是正常的
如果以前的勞動合同規定了固定的工資數額，如果要變動，就必須和員工協商。此外，新的配額要求應使大多數人能夠實現“是”的目標。只有這樣，我們才能有信心，積極應對，公司的預期目標才能實現
如果新制定的績效指標對大多數人來說不容易完成，一是影響大家的工作積極性，使員工產生抵觸情緒，不積極爭取完成，即使不給績效工資，公司的整體目標也無法完成，用人單位和員工都將蒙受損失；其次，如果公司大幅降低員工工資，導致原合同無法履行，一是公司違反勞動合同中的工資約定，因此公司的違約責任無法逃脫。這樣，沖突就容易激化，甚至引發訴訟。即使簽署的合同文本不在員工手中，員工仍然可以以公司違約為由，將月薪條作為工資基數，使公司敗訴
更安全的方法是將新制定的績效和銷售指標交給每個人一段時間，公司將根據員工的工作表現和能力進行激勵性加薪，目標是在經營活動中為公司創造顯著利潤的人員；在推進企業管理、提高經濟效益方面成績顯著。如果能真正起到獎勤罰懶、提高效率的作用，正式實施就為時不晚了。對不能完成工作的，再給他們一次鍛煉、調整崗位的機會，努力使廣大人民群眾不落后、不減收，現在是市場經濟逐步深化的時候。績效工資不應該是統一的。老同志有經驗，但體力不如年輕人；年輕人精力充沛，但處理事務的能力有限。因此，公司也需要對不同情況下的員工進行綜合平衡。希望大家保持平衡的態度
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