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寧波
工資包括加班費嗎
- 2000年1月26日，阮某在北京某信息技術有限公司（以下簡稱信息公司）擔任財務經理，并與信息公司簽訂了一年勞動合同，月薪6000元。同年10月，信息公司與北京某網絡技術有限公司（以下簡稱網絡公司）合并，兩家公司合作，但法人地位仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知阮某不再續簽勞動合同，經協商同意工作至2月9日。2月9日，網絡公司負責人曾某以“加班確認說明”的形式書面確認，阮某在信息公司加班46天，實際請假5天。阮某與信息公司解除勞動合同后，要求該公司支付其加班工資，遭到拒絕。2月19日，阮某向北京市勞動爭議仲裁委員會提起訴訟，請求北京市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付加班費24142.86元。信息公司辯稱，根據公司規定和勞動合同，阮某的工作和工資屬于責任制，其加班費已包含在工資中，故無權要求額外加班費；阮某加班是自己原因造成的。他沒有按照公司規定事先向公司監事提出申請，事后也沒有得到公司的批準。阮某持有的加班確認書的確認人不是被告的員工，應當無效；根據我國法律的相關規定，阮某應在加班爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，其仲裁申請是在一年后提出的，顯然已經超過了仲裁期限。4月23日，北京市勞動爭議仲裁委員會裁定信息公司支付阮某加班費24235.18元（稅前）
有何評論？本案是IT企業勞動爭議案件中的典型案例。庭審中，雙方就以下問題進行了激烈的辯論：
1.原告阮某是否有權要求加班費。被告信息公司多次辯稱，根據公司規定和勞動合同規定，公司員工的工作和工資屬于責任制，其加班費已計入工資。即原告與被申請人實行計件工作制，原告應在工作時間內完成工作。加班原因是原告工作效率低，無權要求加班費。根據仲裁庭的調查，原告在被告工作期間實行每周40小時的工作制，而不是計件工作制。雖然公司規定員工的加班費已經包含在工資中，但這一規定顯然違反了中國勞動法的相關規定。我國《勞動法》第四十四條明確規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資：（一）安排勞動者延長工作時間的，（二）安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，不低于工資的百分之二百；（三）安排勞動者在法定節假日工作的，不低于工資的百分之三百。因此，被告規定加班費已包含在工資中是無效的，原告當然有權要求被告支付加班費
其次，原告的加班費能否得到確認。本案中，雙方當事人均未提供原告加班具體日期的賬單原件，給仲裁庭確認原告加班造成一定麻煩。被告辯稱，原告持有的《加班確認書》的確認人并非其員工，被告有證據證明原告主張的加班與事實不符，故原告加班不真實，無法確認。對此，原告反駁稱，“加班確認指令”的確認人原來是被告的負責人。被告與網絡公司合并后，任網絡公司負責人，實際管理被告與網絡公司。被告和網絡公司實際上是兩個品牌和一套人，因此確認是有效的。更重要的是，被告在2001年2月27日向原告發出的辭職通知中再次確認了原告的加班時間，如果被告沒有足夠的證據反駁上述兩項證據，仲裁庭應根據這兩項證據確認原告提出的加班時間。最后，仲裁庭采納了原告的意見，理由是被告提供的證據不足第三，案件是否超過了仲裁期限。我國《勞動法》第八十二條明確規定，請求仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在本案中，雖然原告提出的仲裁申請相隔一年，但被告分別于2001年2月9日和27日確認了原告的加班時間。因此，雙方發生糾紛的時間應從這個角度來計算。本案不超過仲裁時間該內容對我有幫助 贊一個
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