調(diào)崗降薪是否合理，是調(diào)崗降薪的基本原則，一直是勞資雙方博弈的焦點(diǎn)。用人單位有實(shí)力的，不管是否愿意，應(yīng)當(dāng)通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則勞動(dòng)合同終止；但是，不甘示弱的勞動(dòng)者決不會(huì)向上方劍妥協(xié)，雙方必須就修改《勞動(dòng)合同法》達(dá)成協(xié)議，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)采用書面形式p> 然而，在實(shí)踐中，勞動(dòng)合同變更的原因是復(fù)雜多樣的。如何既不違反法律規(guī)定，又體現(xiàn)用人單位的獨(dú)立管理權(quán)，確實(shí)是李國慶應(yīng)聘某公司部門經(jīng)理助理一職時(shí)頭疼的問題。工作半年后，公司發(fā)現(xiàn)李某各方面能力都不盡如人意，其他部門員工也對李某進(jìn)行了投訴。于是，在與李某交談后，公司將李某的職位從經(jīng)理助理調(diào)整為部門負(fù)責(zé)人。根據(jù)公司的薪酬制度，李彥宏的工資也相應(yīng)調(diào)整。李說他可以接受公司的安排。8個(gè)月后，李先生辭職，但辭職時(shí)要求公司補(bǔ)足8個(gè)月的工資差額。原因是公司沒有與他就工資和工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整達(dá)成協(xié)議，更不用說書面形式，公司單方面變更是無效的。公司認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中有明確約定，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營安排和員工能力調(diào)整員工的崗位和位置，員工必須服從。李某在合同上的簽字表明了他對協(xié)議的認(rèn)可

用人單位招用職工并對其進(jìn)行管理和安排，是企業(yè)正常經(jīng)營管理的內(nèi)容之一，體現(xiàn)了單位的自主經(jīng)營權(quán)。勞動(dòng)者接受管理，服從安排，是雙方正常履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)。《勞動(dòng)法》允許用人單位在勞動(dòng)者不稱職的情況下對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整，但同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，合同變更應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。這看似矛盾，也讓用人單位很糾結(jié)。因此，很多用人單位會(huì)在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)這樣的條款：公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的崗位和工資，員工應(yīng)當(dāng)服從。這就導(dǎo)致了這樣一個(gè)爭議的焦點(diǎn)，這種規(guī)定是否有效

可以肯定的是，從雙方意思自治原則的角度來看，既然雙方都簽訂了勞動(dòng)合同，說明他們承認(rèn)合同中的所有條款，就應(yīng)該遵守。但是，勞動(dòng)合同雙方實(shí)際上是不平等的主體，勞動(dòng)合同文本大多是用人單位的格式文本，勞動(dòng)者很難對其進(jìn)行修改。為了平衡雙方的權(quán)利和義務(wù)，既保護(hù)用人單位的自主權(quán)的使用，又防止濫用，上海高院2006年12月的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的答復(fù)》規(guī)定：“勞動(dòng)合同中明確約定了工資和工作崗位調(diào)整的有關(guān)條件，當(dāng)事人可以按照約定履行。勞動(dòng)合同有約定，但調(diào)整的條件和方向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。不能證明其合理性的，勞動(dòng)者可以請求撤銷用人單位的調(diào)整決定p> 也就是說，在這種情況下，雖然勞動(dòng)合同規(guī)定了公司有權(quán)對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，但這只是一個(gè)籠統(tǒng)的表述，對工資調(diào)整和崗位調(diào)整的條件和具體操作沒有明確的規(guī)定。因此，公司根據(jù)本協(xié)議變更合同時(shí)，應(yīng)承擔(dān)調(diào)薪、調(diào)崗合理性的舉證責(zé)任，只有在合理的調(diào)薪、調(diào)崗范圍內(nèi)，才能視為2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的法律變更，合同變更必須以書面形式進(jìn)行，但涉及薪金調(diào)整數(shù)和工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)的情況比較復(fù)雜。隨著勞動(dòng)合同的不斷履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)必然發(fā)生變化。由合同變更引起的勞動(dòng)爭議案件，特別是工資調(diào)整數(shù)、工作崗位調(diào)整數(shù)、工作地點(diǎn)變更等引起的勞動(dòng)爭議案件非常復(fù)雜，往往處于較高的層次，這不僅是用人單位的惡意行為，也是勞動(dòng)者的故意刁難。什么樣的變化才算合理，不同的立場對“理性”有不同的解釋。在司法實(shí)踐中，對于勞動(dòng)者口頭變更勞動(dòng)合同后繼續(xù)工作是否可視為接受變更，存在著不同的看法。2013年2月1日實(shí)施的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“勞動(dòng)合同未發(fā)生書面變更，但口頭變更的勞動(dòng)合同實(shí)際履行一個(gè)月以上，而變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策、社會(huì)秩序和良好習(xí)慣，人民法院對以不使用書面形式為由主張變更勞動(dòng)合同無效的當(dāng)事人不予支持的規(guī)定給了我們一個(gè)亮點(diǎn)，既體現(xiàn)了雙方的意思自治，又兼顧了用人單位的意思自治。當(dāng)然，改變的合法性和合理性仍然是基本原則。否則，即使勞動(dòng)者履行口頭變更的勞動(dòng)合同一個(gè)月以上，違反法律規(guī)定，超出合理范圍，勞動(dòng)合同變更仍然無效