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寧波
工作地點差價調整數和減薪是否合理
調崗降薪是否合理，是調崗降薪的基本原則，一直是勞資雙方博弈的焦點。用人單位有實力的，不管是否愿意，應當通知勞動者，否則勞動合同終止；但是，不甘示弱的勞動者決不會向上方劍妥協，雙方必須就修改《勞動合同法》達成協議，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。勞動合同的變更，應當采用書面形式p> 然而，在實踐中，勞動合同變更的原因是復雜多樣的。如何既不違反法律規定，又體現用人單位的獨立管理權，確實是李國慶應聘某公司部門經理助理一職時頭疼的問題。工作半年后，公司發現李某各方面能力都不盡如人意，其他部門員工也對李某進行了投訴。于是，在與李某交談后，公司將李某的職位從經理助理調整為部門負責人。根據公司的薪酬制度，李彥宏的工資也相應調整。李說他可以接受公司的安排。8個月后，李先生辭職，但辭職時要求公司補足8個月的工資差額。原因是公司沒有與他就工資和工作地點差價調整達成協議，更不用說書面形式，公司單方面變更是無效的。公司認為，雙方在勞動合同中有明確約定，公司有權根據生產經營安排和員工能力調整員工的崗位和位置，員工必須服從。李某在合同上的簽字表明了他對協議的認可
用人單位招用職工并對其進行管理和安排，是企業正常經營管理的內容之一，體現了單位的自主經營權。勞動者接受管理，服從安排，是雙方正常履行勞動合同的基礎。《勞動法》允許用人單位在勞動者不稱職的情況下對其進行培訓或調整，但同時，《勞動合同法》還規定，合同變更應當協商解決。這看似矛盾，也讓用人單位很糾結。因此，很多用人單位會在勞動合同中出現這樣的條款：公司有權根據實際情況調整員工的崗位和工資，員工應當服從。這就導致了這樣一個爭議的焦點，這種規定是否有效
可以肯定的是，從雙方意思自治原則的角度來看，既然雙方都簽訂了勞動合同，說明他們承認合同中的所有條款，就應該遵守。但是，勞動合同雙方實際上是不平等的主體，勞動合同文本大多是用人單位的格式文本，勞動者很難對其進行修改。為了平衡雙方的權利和義務，既保護用人單位的自主權的使用，又防止濫用，上海高院2006年12月的《關于審理勞動爭議案件若干問題的答復》規定：“勞動合同中明確約定了工資和工作崗位調整的有關條件，當事人可以按照約定履行。勞動合同有約定，但調整的條件和方向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。不能證明其合理性的，勞動者可以請求撤銷用人單位的調整決定p> 也就是說，在這種情況下，雖然勞動合同規定了公司有權對崗位工資進行調整，但這只是一個籠統的表述，對工資調整和崗位調整的條件和具體操作沒有明確的規定。因此，公司根據本協議變更合同時，應承擔調薪、調崗合理性的舉證責任，只有在合理的調薪、調崗范圍內，才能視為2008年《勞動合同法》實施后的法律變更，合同變更必須以書面形式進行，但涉及薪金調整數和工作地點差價調整數的情況比較復雜。隨著勞動合同的不斷履行，勞動合同雙方的權利義務必然發生變化。由合同變更引起的勞動爭議案件，特別是工資調整數、工作崗位調整數、工作地點變更等引起的勞動爭議案件非常復雜，往往處于較高的層次，這不僅是用人單位的惡意行為，也是勞動者的故意刁難。什么樣的變化才算合理，不同的立場對“理性”有不同的解釋。在司法實踐中，對于勞動者口頭變更勞動合同后繼續工作是否可視為接受變更，存在著不同的看法。2013年2月1日實施的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“勞動合同未發生書面變更，但口頭變更的勞動合同實際履行一個月以上，而變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策、社會秩序和良好習慣，人民法院對以不使用書面形式為由主張變更勞動合同無效的當事人不予支持的規定給了我們一個亮點，既體現了雙方的意思自治，又兼顧了用人單位的意思自治。當然，改變的合法性和合理性仍然是基本原則。否則，即使勞動者履行口頭變更的勞動合同一個月以上，違反法律規定，超出合理范圍，勞動合同變更仍然無效該內容對我有幫助 贊一個
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