根據(jù)公平公正的原則，為加強對公司的管理，鼓勵公司員工的工作，首先制定公司薪酬管理制度，業(yè)務(wù)人員工資由底薪和提成組成

<2-1標準：

區(qū)域經(jīng)理月薪為1200元+月度流程考核獎勵（詳見流程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)人員月薪助理1000元+區(qū)經(jīng)理流程獎30%，大專600元，實習(xí)期結(jié)束后自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

3.1.2年末，貨款清賬，春節(jié)前可支付全部傭金。

3.2傭金標準：傭金=凈付款（返利除外）× 傭金系數(shù)

3.2.1傭金系數(shù)（所有指標均為百分比）

業(yè)務(wù)員是企業(yè)的一線人員。合理的薪酬體系可以充分調(diào)動業(yè)務(wù)員的工作積極性。舊的“多干少干，干而不干”的體制，已經(jīng)完全被“多干多拿，少干少拿”的體制所取代。至于業(yè)務(wù)人員該拿多少？一個企業(yè)付多少錢？這就要求企業(yè)建立有效的薪酬體系，“買權(quán)”與“賣力”市場總是矛盾的，但它們絕不是不可調(diào)和的。協(xié)調(diào)的關(guān)鍵是制定合理的薪酬體系，這是留住人才、保持企業(yè)發(fā)展的動力。筆者根據(jù)多年為多家企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗，提出了六種薪酬體系，其中前三種較為常見，目前很多企業(yè)正在逐步推行后三種薪酬體系，高底薪+低傭金

獎勵的底薪高于同行平均底薪，傭金適當或略低于同行業(yè)。這一制度主要在國外企業(yè)或國內(nèi)大型企業(yè)實施。上海某家電企業(yè)底薪4000，提成1%。這是一種典型的高底薪、低提成制度，既容易留住忠誠的老企業(yè)代表，又容易穩(wěn)定一些能力相近的人才。但該系統(tǒng)往往對企業(yè)代表的學(xué)歷、外語水平和計算機水平有一定的要求，因此企業(yè)代表不易進入，門檻相對較高

這種工資制度通常會導(dǎo)致兩個極端。能力強的人往往養(yǎng)活自己，能力弱的人往往養(yǎng)活不了自己

根據(jù)上面的例子，當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬個銷售任務(wù)時，他應(yīng)該得到的工資是6000元。這種薪酬制度很簡單，每個業(yè)務(wù)代表都清楚自己能拿到多少錢。它能充分調(diào)動優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的積極性，彌補業(yè)務(wù)人員的不足

一家銷售公司采用標準的高薪制，銷售代表的工資是10000元/月。銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到1萬元的工資。銷售代表與20萬元的平均距離扣除8%。例如，完成10萬元后，實際工資只能支付XX元，具體支付方式有一個數(shù)學(xué)公式：

最高工資-（最高任務(wù)金額-實際任務(wù)金額）× 設(shè)定百分比=到期工資

此處的“設(shè)定百分比”非常重要，應(yīng)該略高于最高工資÷ 最大派工次數(shù)

這種方法可以有效防止業(yè)務(wù)人員落后于本應(yīng)完成的業(yè)績，或提前下個月的業(yè)績，切實減少業(yè)務(wù)主管人員離崗不到3個月的情況。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月就有很多“額外”工資，相當于一年多發(fā)四次。從心理暗示效應(yīng)來看，它也是對企業(yè)人員的一種激勵

當然，薪酬制度有六種以上。無論采用哪種薪酬體系，最終目標都是留住人才，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對于一個企業(yè)來說，業(yè)務(wù)人員的薪酬絕對不是高薪就是低薪，只有合適的薪酬與否，對于一些人才流動性大的企業(yè)來說，業(yè)務(wù)人員普遍抱怨薪酬，員工普遍缺乏工作積極性，這是適當改變薪資制度的有效方法