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寧波
未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效如何計算
1、 2018年11月8日，江蘇省高院、江蘇省勞動仲裁委員會發(fā)布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》，其中明確規(guī)定了雙倍工資時效的起點
關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）第一條規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應(yīng)當受理勞動者要求支付勞動者月工資兩倍的爭議因為雇主沒有與他簽訂書面勞動合同。雙倍工資中屬于用人單位法定補償?shù)牟糠郑暾堉俨玫钠谙捱m用調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的規(guī)定，即：，勞動者在用人單位工作滿一年的，自用人單位未簽訂書面勞動合同的次日起計算一年，勞動者申請仲裁的期限為一年，自一年期滿的次日起計算。
中華人民共和國調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。該條第四款規(guī)定：在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，在以前的實踐中，期限從勞動關(guān)系終止之日起計算，即確認雙倍工資的性質(zhì)為勞動報酬。現(xiàn)行做法不把雙倍工資作為勞動報酬，而是作為對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定是合理的，因為《勞動合同法》第八十二條對雙倍工資的規(guī)定，屬于第七章法律責任。本章更多的是關(guān)于用人單位的責任要求，屬于懲罰性規(guī)定。從這個邏輯關(guān)系來看，將雙倍工資定義為懲罰性賠償而不是勞動報酬是合理的第三，勞動者的風險提示，如果用人單位沒有簽訂書面勞動合同，如果一年的期限從一年期滿的時點算起，到一年結(jié)束時，如果雇主要求雙倍的工資超過這個時間，它將得不到支持。例如，員工于2018年1月1日開始工作的，用人單位應(yīng)當在2018年1月31日前與員工簽訂書面勞動合同；未簽訂書面勞動合同的，自2018年1月1日起一年內(nèi)有效，則：，勞動者最遲應(yīng)于2018年12月31日前向勞動仲裁部門申請勞動仲裁。之后，用人單位將超過仲裁期限，簽訂書面勞動合同不會給企業(yè)帶來太大損失，但會避免很多不必要的麻煩。雙薪是一項硬性的法治，如果不簽訂，就可能面臨巨大的經(jīng)濟損失。因為雙倍工資是按職工實際收入計算的，如果全年是11個月，那是一個很大的數(shù)額。用人單位應(yīng)當更加重視合同期滿后的續(xù)簽問題。一些雇主也知道簽訂書面勞動合同的重要性。他們對新員工有嚴格的要求，可以全部簽訂，但往往忽視續(xù)簽合同如果勞動合同到期，但沒有再次簽訂書面勞動合同，員工繼續(xù)在用人單位工作，也視為沒有簽訂書面勞動合同，工資將加倍。因此，人事部門在工作中要慎重。如果您有任何問題，請咨詢律霸
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