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寧波
年終獎涉及哪些法律問題
新年伊始，辛苦工作了一年的勞動者開始期盼年終獎。年終獎的性質是什么？分配的基礎是什么？職工和用人單位在年終獎問題上發(fā)生糾紛時，應如何維權
陳云元2008年7月至2009年9月在某報社擔任編輯、記者。在報社工作期間，其月薪由基本工資+崗位工資+績效工資+福利待遇組成，每月工資數(shù)額不固定。2009年9月，陳云向所在單位遞交辭呈，并聲稱報社2008年應按同崗位其他職工收入向其支付年終獎6000元在法庭審理中，報社不承認陳云主張的年終獎，并認為年終獎的發(fā)放和數(shù)額屬于用人單位自主管理的范圍，報社應根據(jù)員工全年的綜合表現(xiàn)進行考核核實。陳云無法根據(jù)其他員工獲得年終獎的情況推斷自己也應該獲得年終獎，年終獎也是一種“勞動報酬”，“年終獎”不是法律術語。年終獎一般是指用人單位在年底以獎金形式支付給勞動者的勞動報酬。因此，年終獎應該是一種勞動報酬?！?a href='http://www.sdjlnm.com/laodonghetong/3.html' target='_blank' data-horse>中華人民共和國勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同和國家規(guī)定，及時足額支付勞動者工資。”。不過，年終獎與工人的月薪不同。根據(jù)法律規(guī)定，工資每月至少發(fā)放一次，且不得低于法定標準
可見，按時足額支付勞動者工資是用人單位的法定義務，因為工資是勞動者生存的物質基礎；但年終獎不同，是勞動者工資以外的收入，具有一定的獎勵性質。年終獎的發(fā)放取決于許多因素，包括工人的工作表現(xiàn)和雇主的盈利能力。因此，在上述案件中，法院認為年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理的范圍，法官有最終決定權：年終獎誰說了算？p>從以上分析可以看出，年終獎雖然屬于勞動報酬范疇，但是否發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放標準和發(fā)放方式都取決于用人單位的相關管理政策
勞動者不禁要問，這是否意味著我們只能抱著見面而不求的心態(tài)等待“紅包”的到來？用人單位是否會以年終獎作為逃避法律義務的手段
我們建議勞動者在與年終獎混淆時，應注意以下幾個問題：首先，要認真閱讀勞動合同和員工手冊，明確自己的收入構成。勞動報酬是勞動合同的一項重要條款，它直接影響到勞動者今后的維權效果。用人單位在錄用時對年終獎有關事項作出明確承諾的，勞動者應當要求用人單位在勞動合同中明確，以便在發(fā)生爭議時作出判斷，雖然很多用人單位在勞動合同中沒有細分勞動報酬的構成部分，但《用人單位員工手冊》中會有明確規(guī)定。因此，勞動者在參加用人單位組織的崗前培訓時，要認真學習用人單位的規(guī)章制度，維護自己的合法權益
二是防范以“年終獎”為幌子的“工資”。在司法實踐中，我們發(fā)現(xiàn)一些用人單位和勞動者約定每月從勞動者身上扣除一部分工資，存入單位，年底再以“年終獎”的形式發(fā)放給勞動者。其實，這種形式的“年終獎”就是工資。用人單位惡意拖欠工資的，勞動者除可以要求用人單位支付外，還可以根據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定要求追加賠償第三是妥善保管工資單，為以后的索賠保留憑證。雖然法律規(guī)定工資支付記錄的舉證責任屬于用人單位，但勞動者也應當妥善保管工資單。司法實踐中，用人單位提交的工資支付記錄與勞動者手中的工資單不一致。此時，勞動者提交的工資條將成為法院認定事實的重要依據(jù)該內容對我有幫助 贊一個
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