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寧波
員工提前離職而不支付年終獎的規定有效嗎
張先生加入了一家設備科技有限公司做出口業務員。雙方簽訂了《考核細則》，根據考核細則，凡因故在年底前離開公司的業務人員，一律不享受年終獎。張在工作了一年半后離開了。后來，張某申請仲裁，要求安某設備技術有限公司支付離職時當年的年終獎
根據深圳市中級人民法院二審判決書《關于安某設備技術有限公司年終獎的第十二條》。，是用人單位免除法律責任，排除勞動者權利的協議，違反了法律的有關規定，該協議無效，因此，A設備技術公司。，本案爭議的焦點是《裝備科技股份有限公司考核細則》中關于提前辭職和不支付年終獎的規定在司法實踐中是否有效，對于年終獎之前離職的員工是否有權領取年終獎，有很多不同的看法。綜上所述，主要有三種觀點：一種觀點認為，不給離職員工年終獎是一種“歧視性待遇”，這是違反同工同酬原則的，不公平、不合法的，只要在今年為單位支付勞動報酬，用人單位應按照同工同酬的原則，根據員工相應的工作時間折算年終獎
有最終決定權，年終獎是一種獎金，是否發放，何時發放，如何發放。這是公司的權利，公司應該說了算。p>
另一種觀點認為勞動合同也是一種合同。根據合同意思自治原則，只要雙方在合同或《員工手冊》中對年終獎有約定，就應按約定辦理
本案按第一種觀點辦理，比第二種和第三種方式更為合理，能夠更好地平衡公司與員工之間的利益
首先，明確年終獎的性質《勞動部關于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定，“工資”是指用人單位以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬按照國家有關規定或者勞動合同的約定，一般包括計時工資、計件工資、延長工作時間的獎金、津貼、補貼和特殊情況下支付的工資。從規定中不難看出，獎金屬于勞動報酬，是職工工資不可分割的一部分，實際上，獎金的發放形式有月獎金、季獎金、年終獎金等多種，但不同形式的獎金發放并不能改變這些獎金屬于工資的根本屬性，年終獎是用人單位根據年度經濟效益和對職工年度工作業績的綜合考核，發放的一次性獎金，屬于法定勞動報酬的范圍，而不僅僅是用人單位激勵員工、留住人才的手段，就本案而言，安設備科技有限公司沒有證明本案爭議的年終獎不屬于法律規定的“工資”范疇，因此應該考慮，本案年終獎是對基本工資的補充，其性質仍屬于工資
其次，雙方簽訂的考核細則第12條是否“無論出于何種原因，年底前離職的業務人員不享受年終獎”可以作為被告拒絕支付年終獎的法律依據根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，勞動合同中用人單位免除法律責任、排除勞動者權利的條款無效。就勞動關系雙方的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是雙方的主要義務，本案《考核細則》第十二條規定提前辭職不支付年終獎，實際上是用人單位免除法律責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的有關規定，與《勞動法》中用人單位不得無故扣減、拖欠勞動者工資的規定相抵觸，同時，它還限制了勞動者依法取得勞動報酬的權利，違背了《勞動法》和《勞動合同法》的法律精神，應當是無效的，無論員工是否在年終獎支付前離職，雇主都應支付年終獎。如果雙方對此有協議，則應審查該協議是否免除雇主的法律責任，是否排除雇員的權利。如果是這樣，協議將被視為無效，雇主仍應支付年終獎金該內容對我有幫助 贊一個
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