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寧波
如何預防勞動爭議
一是確立“先合同后雇傭”的概念，合同是一種“君子協定”，以合同的形式預先確定雙方的權利和義務。它是解決爭端的最佳工具。因此，企業應當嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格規范合同內容、合同簽訂、用工管理和勞動合同管理，對勞動內容、工作時間、勞動保護等作出明確規定，勞動條件和職業危害防護、在崗培訓、成本負擔、職工服務年限等也有競業禁止、保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等規定，制定統一的合同文本，聘請法律顧問審核。要切實規范勞動合同的主體、期限、責任等內容，杜絕違反規定簽訂勞動合同的現象，二是嚴格依法保護勞動者的合法權益，簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作場所、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班休假和支付的標準和方式。企業自身要規范用工考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排補假。確不能休補假的，應當按照勞動法的規定支付。企業要建立完善的休假制度，認真落實國家規定的帶薪年假、探親假、婚喪假、產假等假期，避免勞動爭議。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷待遇的費用和補償。確需終止與勞動者的勞動關系的，應當依照勞動合同法的規定履行通知義務和經濟補償義務，但有必要保留相關法律證據
第三是建立健全企業管理規章制度我國《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務義務”企業為了保證生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。涉及職工利益的制度，必須報職工代表大會審議批準，并保存職工代表大會或者全體職工代表大會討論、協商的書面證據。同時，要加強宣傳和宣傳。在對員工違法行為進行處罰時，應立足于合法性、合規性、合理性和人性化。既要避免加劇勞資矛盾，同時也有利于企業今后的管理和發展第四是建立有效的內部防范機制，防范勞動爭議企業應建立一套有效的內部防范機制，以“事前防范，事后防范”為原則，過程控制和事后補救”。一旦發生勞動爭議，企業既能冷靜處理，又能最大限度地維護自身利益。建立員工參與或影響決策的管理機制，在企業內部營造良好的群體環境和和諧的溝通氛圍，從物質和精神上為員工創造良好的工作、生活和學習環境，暢通員工訴求和溝通渠道，真正了解員工心聲，促進相互溝通。我們要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制將勞動爭議消滅在萌芽狀態如果您需要法律幫助解決勞動爭議，歡迎您找律師提供服務
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