司法解釋第九條規(guī)定:“勞動者要求支付加班費的,應(yīng)當(dāng)對加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班證明,用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。”p> 第十條規(guī)定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、辦理有關(guān)手續(xù)、支付工資、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等事項達(dá)成協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,不存在欺詐、脅迫或者利用他人利益的危險的,視為有效。對前款約定有嚴(yán)重誤解或者明顯不公,當(dāng)事人請求撤銷的,人民法院應(yīng)予支持p> 法官解釋:
在審判實踐中,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定,勞動爭議適用誰主張、誰舉證的原則,加班費追索案件也不例外。工人們聲稱,加班費應(yīng)以加班事實為依據(jù)。然而,由于勞動者能夠提供的加班證據(jù)極其有限,這類證據(jù)大多由用人單位持有,勞動者很難獲得。在這種情況下,要求勞動者充分證明加班天數(shù)和加班工資數(shù)額幾乎是不可能的,在實踐中,基于保護(hù)勞動者的原則,加班工資的舉證責(zé)任通常是放寬的,即:,只有勞動者一方提供的基本證據(jù)或初步證據(jù)才能證明加班的存在,這可視為舉證責(zé)任已經(jīng)完成,如果用人單位不提供證據(jù),用人單位將對勞動者的實際加班情況承擔(dān)舉證責(zé)任,應(yīng)承擔(dān)不利后果。同樣,勞動者在與用人單位達(dá)成解除勞動合同協(xié)議時,往往處于弱勢地位。用人單位往往憑借自身的經(jīng)濟實力,利用勞動者的緊迫性或?qū)Ψ傻恼`解,以欺詐、脅迫、誤解、乘人之危訂立不公平的辭職協(xié)議。而且,勞動者難以證明上述情形的存在,也使得勞動者的離職補償權(quán)益難以保障。勞動者只要能提供協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù),就可以完成舉證責(zé)任,即可以向法院申請解除協(xié)議,并根據(jù)法律情形進(jìn)行處理。這種做法在本司法解釋中得到了印證,實現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配,平衡了勞動者和用人單位的舉證能力,成為本司法解釋的又一貢獻(xiàn)
法官提示:
對于加班費的舉證項目,勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知單、工資單、證人證言等,勞動者聲稱加班事實證據(jù)由用人單位掌握和管理的,勞動者仍需承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者證明加班事實證據(jù)由用人單位掌握和管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供。如果雇主不提供,則可承擔(dān)不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項,只要用人單位充分履行了告知和解釋義務(wù),協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,不存在法律上可撤銷的情形,工人們再也不能食言了。另外,員工如需解除上述離職協(xié)議,仍按“先判后審”的程序處理,員工加班時應(yīng)自行收集加班證據(jù)。實際上,你可能會面臨越來越復(fù)雜的問題。如果您有任何疑問,歡迎到律霸在線咨詢,我們會有專業(yè)律師為您解答
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