司法解釋第九條規定:“勞動者要求支付加班費的,應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位有加班證明,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”p> 第十條規定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、辦理有關手續、支付工資、加班費、經濟補償或者賠償金等事項達成協議,不違反法律、行政法規強制性規定的,不存在欺詐、脅迫或者利用他人利益的危險的,視為有效。對前款約定有嚴重誤解或者明顯不公,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持p> 法官解釋:
在審判實踐中,《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定,勞動爭議適用誰主張、誰舉證的原則,加班費追索案件也不例外。工人們聲稱,加班費應以加班事實為依據。然而,由于勞動者能夠提供的加班證據極其有限,這類證據大多由用人單位持有,勞動者很難獲得。在這種情況下,要求勞動者充分證明加班天數和加班工資數額幾乎是不可能的,在實踐中,基于保護勞動者的原則,加班工資的舉證責任通常是放寬的,即:,只有勞動者一方提供的基本證據或初步證據才能證明加班的存在,這可視為舉證責任已經完成,如果用人單位不提供證據,用人單位將對勞動者的實際加班情況承擔舉證責任,應承擔不利后果。同樣,勞動者在與用人單位達成解除勞動合同協議時,往往處于弱勢地位。用人單位往往憑借自身的經濟實力,利用勞動者的緊迫性或對法律的誤解,以欺詐、脅迫、誤解、乘人之危訂立不公平的辭職協議。而且,勞動者難以證明上述情形的存在,也使得勞動者的離職補償權益難以保障。勞動者只要能提供協議存在上述情形的初步證據,就可以完成舉證責任,即可以向法院申請解除協議,并根據法律情形進行處理。這種做法在本司法解釋中得到了印證,實現了舉證責任的合理分配,平衡了勞動者和用人單位的舉證能力,成為本司法解釋的又一貢獻
法官提示:
對于加班費的舉證項目,勞動者提供的加班證據可以是考勤表、交接班記錄、加班通知單、工資單、證人證言等,勞動者聲稱加班事實證據由用人單位掌握和管理的,勞動者仍需承擔舉證責任。勞動者證明加班事實證據由用人單位掌握和管理的,用人單位應當提供。如果雇主不提供,則可承擔不利后果。對于離職協議中的協商事項,只要用人單位充分履行了告知和解釋義務,協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定,不存在法律上可撤銷的情形,工人們再也不能食言了。另外,員工如需解除上述離職協議,仍按“先判后審”的程序處理,員工加班時應自行收集加班證據。實際上,你可能會面臨越來越復雜的問題。如果您有任何疑問,歡迎到律霸在線咨詢,我們會有專業律師為您解答
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