1、 如何計算年終獎是用人單位的一種獨立行為，現行法律法規一般不要求用人單位支付年終獎，年終獎的計算應以勞動合同或用人單位規章制度為依據

勞動合同或用人單位規章制度有明確規定的，用人單位當然必須按約定或規章制度發放，勞動合同和用人單位規章制度沒有規定的，用人單位不得發放年終獎，也可以根據員工當年綜合經營情況和年度工作表現決定是否發放年終獎，單位年終獎遲發如何處理。如果勞動合同中對工資、獎金的發放標準有明確規定，用人單位不能扣減或延遲發放，因為此時的年終獎是工資的一部分。“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益給予職工的附加獎勵，勞動合同和規章制度對年終獎的性質沒有明確規定的，用人單位可以決定是否發放，年終獎發放的時間和具體數額，只要年終獎不是工資收入的固定部分，勞動合同和單位內部規章制度不明確，單位何時發放年終獎，法律也不強制干預，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，這些重要決定也應向工人公布或告知。年終獎的發放時間和金額也屬于這一類。用人單位應當與工會協商，告知職工，職工也可以通過工會來維護自己的合法權益，年初基本沒有年度目標計劃，年終獎發放也沒有績效依據。在這種情況下，可以采用年度工作總結或崗位描述報告的方式，對員工過去一年的工作表現進行總結，普通管理人員可以進行年度工作總結，中高層干部要匯報工作，企業可以根據工作表現發放獎金。至于支付多少，每個企業的情況都不一樣

2.對于績效管理體系完善的企業來說，更容易找到年度績效的依據。首先，這樣的企業會在每年年初制定經營計劃目標，然后將公司層面的目標分解為各部門的KPI，各部門將各部門的KPI分解到各崗位進行考核，這樣年度績效目標就非常明確了，然后轉化為季度或月度考核。每個人的最終年度績效由KPI和季度/月度計劃完成情況組成。如果你做得更好，你可以增加另一個評估維度，即員工的工作態度。最后，每個人的年終獎金額與公司年度經營業績、部門年度工作業績、個人KPI、季度/月度計劃完成情況和工作態度直接掛鉤。當然，也有設計適當的計算公式和績效各部分的權重

3.對于沒有目標計劃或績效管理理念的小企業，最好的辦法是設計一份年度考核表，其中包括三個維度：工作態度，工作能力和關鍵工作表現。每個維度細分為不同的子維度。工作態度包括團隊精神、責任心、主動性和主動性；工作能力包括：基本素質（溝通能力、創新能力、壓力管理能力、組織協調能力、時間管理能力）、專業技能（崗位所需的專業知識、技能和經驗）；重點工作成果主要包括當年完成的重點工作項目。在設計評價維度后，我們可以設計各評價維度的計算公式和權重，從而計算出每位員工的年終獎

盡管上述方法難免會有一些主觀因素，但對于績效管理不完善的企業來說，這是年終獎發放的最佳考核依據，可以最大限度地減少老板主觀判斷因素對年終獎發放的影響，更為公平

當員工在公司工作滿一年后，公司會額外給予2個月的工資作為獎勵。這是一種非常靈活的方法。一般以公司的業務指標、客戶指標和個人指標來衡量。如果您有任何問題，請在線咨詢