案例介紹：公司拒絕支付績效工資，高管起訴業(yè)主。原告訴稱，原告于2010年1月31日進(jìn)入被告辦公室，年薪28萬元，其中一半按月平均發(fā)放，另一半作為績效工資于次年年初發(fā)放。2011年5月26日，被告將原告的年薪調(diào)整為48萬元。在原告的服務(wù)期間，被告僅于2011年4月支付了2010年的績效工資，但在2011年1月至2014年1月期間未支付績效工資，請求被告于2011年1月1日至1月26日支付原告績效工資，2014年

被告辯稱，他對原告關(guān)于入職時間、職位和年薪的陳述沒有異議。根據(jù)《員工手冊》，年薪的一半分為12個部分，每月作為基本工資發(fā)放。年薪的另一半經(jīng)考核后作為績效工資發(fā)放。績效工資與公司的年度盈利能力掛鉤。當(dāng)公司年度利潤較上年增加時，公司將向年薪制高管發(fā)放績效工資。當(dāng)年度利潤負(fù)增長時，績效工資為0，被告以歸屬于上市公司股東的凈利潤作為公司年度盈利能力的具體評價指標(biāo)。2011年至2013年，該指數(shù)與去年相比處于負(fù)增長狀態(tài)。因此，原告等年薪制高管的績效考核得分為0分，不再享受績效工資。被告沒有支付2011年至2014年績效工資的依據(jù)，法院裁定該公司拒絕支付績效工資，沒有制度依據(jù)。判決如下：被告應(yīng)當(dāng)自本判決生效之日起10日內(nèi)支付原告2011年1月1日至2014年1月26日期間的績效工資，律師表示：公司拒絕支付績效工資，如何保護(hù)員工的權(quán)利，本案爭議的焦點(diǎn)是原告是否享有2011年1月至2014年1月的績效工資，原告和被告均不反對將年薪制的一半作為績效工資支付，但爭議在于績效工資的支付條件。原告主張不清楚是否需要評估，被告主張需要根據(jù)《員工手冊》以歸屬于上市公司股東的凈利潤年增長率作為評估指標(biāo)，評估后決定是否支付。在本案中，原告否認(rèn)收到員工手冊。雖然被告聲稱，勞動合同末尾所示的附件《a控股集團(tuán)股份有限公司員工手冊（試行）》是為其提供的員工手冊，但《員工手冊》規(guī)定，員工在登記時應(yīng)閱讀《員工手冊》并簽字確認(rèn)，且被告未提供原告簽署的《員工手冊》材料，被告確認(rèn)增刪《員工手冊》未告知原告的事實(shí)。法院無法確認(rèn)被告已將《員工手冊》向職工公示，也無法確認(rèn)原告知曉《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。員工手冊不能作為本案最終判決的依據(jù)。其次，被告稱原告2010年度業(yè)績得分為0分，但根據(jù)被告提交的《2010年度高級管理人員績效工資請示書》，經(jīng)請示后，全額支付了當(dāng)年的績效工資，指令內(nèi)容如下：“公司經(jīng)營首次出現(xiàn)負(fù)增長。。。建議2010年公司業(yè)績?nèi)~支付……”但2009年歸屬于上市公司股東的凈利潤與2008年相比也出現(xiàn)負(fù)增長，2010年并非首次負(fù)增長，被告提交的證據(jù)材料內(nèi)容與被告實(shí)際經(jīng)營情況存在矛盾。綜上所述，法院認(rèn)為，被告以歸屬于上市公司股東的凈利潤增長作為績效考核指標(biāo)，據(jù)此決定是否支付績效工資，缺乏規(guī)章制度依據(jù)。被告未支付原告2011年1月1日至2014年1月26日期間的績效工資，無法律依據(jù)，應(yīng)予補(bǔ)充

以上是對“如何保護(hù)拒不支付績效工資的勞動者的權(quán)利”問題的回答。當(dāng)您在生活中遇到此類問題時，請及時咨詢當(dāng)?shù)貙I(yè)律師。相信專業(yè)律師會為您提供合理的解決方案

以上是路霸網(wǎng)小編整理的相關(guān)資料。綜上所述，遇到非法拖欠工資的勞動者，應(yīng)當(dāng)及時通過相關(guān)渠道維權(quán)。雇主必須賠償拖欠的工資。以降低惡意拖欠工資的風(fēng)險。如果您有任何問題，請在線咨詢