當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問題匯總

一、下列糾紛不屬于人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理范圍：

(一)勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繳納住房公積金的;

(二)勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位為其建立社會(huì)保險(xiǎn)或繳納有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的;

(三)勞動(dòng)者與用人單位因參加工作時(shí)間認(rèn)定、出生年齡確認(rèn)、工齡折算、特種工認(rèn)定、退休審批、退休基本養(yǎng)老保險(xiǎn)或者退休金待遇等發(fā)生的糾紛;

(四)在校學(xué)生勤工儉學(xué)、參加生產(chǎn)性實(shí)習(xí)見習(xí)與所在單位發(fā)生的糾紛;

(五)事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)改制改革引發(fā)的職工下崗、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、下崗生活費(fèi)、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、連續(xù)工作年限計(jì)算、整體拖欠工資及社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)等糾紛;

(六)勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位補(bǔ)辦人事檔案的;

(七)勞動(dòng)者僅請(qǐng)求用人單位與其簽訂書面勞動(dòng)合同的;

(八)其他依照法律和司法解釋的規(guī)定不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的。

二、如果確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者能否要求用人單位支付二倍工資?

簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：

用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的;工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。

三、用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但在一年內(nèi)又補(bǔ)訂了勞動(dòng)合同的，是否應(yīng)該向勞動(dòng)者支付二倍工資?

用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，后在一年內(nèi)又與勞動(dòng)者補(bǔ)訂了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日期間的二倍工資。實(shí)際補(bǔ)訂日期，應(yīng)根據(jù)補(bǔ)訂的勞動(dòng)合同落款日期及其他情形綜合認(rèn)定。

四、未訂立書面勞動(dòng)合同的，二倍工資的最長(zhǎng)支付期限是多少?

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，未訂立書面勞動(dòng)合同情形下二倍工資的支付最長(zhǎng)不超過11個(gè)月。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付一年屆滿后的二倍工資的，不予支持。

五、二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)該如何理解?

《勞動(dòng)合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時(shí)效應(yīng)從用人單位與其補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起計(jì)算。

勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)按月分別計(jì)算，即從該未簽訂書面勞動(dòng)合同之月的第二天起計(jì)算一年。如用人單位工資支付周期為按周等其他方式的，以工資支付周期作為計(jì)算仲裁時(shí)效的期間。

六、勞動(dòng)合同期滿，但因特殊情形延續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動(dòng)者能否請(qǐng)求與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同?

勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，因此達(dá)到勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

七、勞動(dòng)合同期滿后，依照《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定雙方合同關(guān)系依法延續(xù)，勞動(dòng)者能否請(qǐng)求用人單位支付延續(xù)期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資?

按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定勞動(dòng)合同關(guān)系依法延續(xù)的，在延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資，不予支持。

八、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律后果是什么?

簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)該規(guī)范用工。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

九、對(duì)保安、門衛(wèi)、倉(cāng)庫(kù)保管員等特殊崗位勞動(dòng)者主張加班工資的，加班事實(shí)應(yīng)如何把握?

對(duì)于全天24小時(shí)吃住在單位的保安、傳達(dá)室門衛(wèi)、倉(cāng)庫(kù)保管員等人員，其工作性質(zhì)具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng)認(rèn)定為工作時(shí)間;如工作場(chǎng)所中同時(shí)提供了住宿或休息設(shè)施的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時(shí)間，即勞動(dòng)者正常上班以外的時(shí)間不應(yīng)計(jì)算為工作時(shí)間，對(duì)超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上班的，用人單位應(yīng)支付加班工資。審判實(shí)踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)辦理過綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制的審批手續(xù)(應(yīng)注意審批的有效期和審批人數(shù));用人單位是否在工作場(chǎng)所內(nèi)為勞動(dòng)者配備必要的休息設(shè)施;用人單位的工作制度或規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者具體工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度的要求(以判斷勞動(dòng)者按照該制度工作是否將導(dǎo)致事實(shí)上無法休息);用人單位安排值班的人數(shù)(即考慮同一時(shí)段勞動(dòng)者是否有輪換休息的可能性)。

十、實(shí)行計(jì)件工資制的加班工資如何認(rèn)定?

用人單位實(shí)行計(jì)件工資制，勞動(dòng)者主張加班工資的，認(rèn)定加班事實(shí)應(yīng)主要審查計(jì)件工資勞動(dòng)定額是否合理。勞動(dòng)合同對(duì)計(jì)件工資勞動(dòng)定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業(yè)規(guī)定審查。對(duì)勞動(dòng)定額明顯不合理或無行業(yè)規(guī)定的，按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)折算定額后再計(jì)算加班工資。

十一、用人單位一次性向勞動(dòng)者支付了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，用人單位能否向勞動(dòng)者主張違約金?

《勞動(dòng)合同法》第二十三條僅規(guī)定了用人單位“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的補(bǔ)償方式。用人單位如果在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，一次性向勞動(dòng)者支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，用人單位可以向勞動(dòng)者主張違約金。

十二、勞動(dòng)者不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并書面承諾放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果是什么?

勞動(dòng)者不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并書面承諾放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的，該書面承諾無效。勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

十三、用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)如何處理?

如果在一審宣判前，原勞動(dòng)合同期限已經(jīng)屆滿的，則一般不支持勞動(dòng)者關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。對(duì)勞動(dòng)者主張停發(fā)工資日至勞動(dòng)合同屆滿日期間的工資損失，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前十二個(gè)月的平均工資確定。

如果在一審宣判時(shí)，原勞動(dòng)合同期限尚未屆滿的，則對(duì)勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求予以支持。對(duì)停發(fā)工資日以后的工資損失，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前十二個(gè)月的平均工資確定。

十四、用人單位未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，能否作為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的理由?

用人單位因過錯(cuò)未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，可以作為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，或確因經(jīng)營(yíng)困難、具有合理理由或經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可，或欠繳、緩繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)已經(jīng)征繳部門審批，勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

十五、因第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷的，采用何種賠償模式?

《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施后，因第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷的，仍繼續(xù)適用浙政發(fā)(2009)50號(hào)通知的規(guī)定。職工因勞動(dòng)關(guān)系以外的第三人侵權(quán)造成人身?yè)p害，同時(shí)構(gòu)成工傷的，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。如職工獲得侵權(quán)賠償，用人單位承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)應(yīng)項(xiàng)目中應(yīng)扣除第三人支付的下列五項(xiàng)費(fèi)用：醫(yī)療費(fèi)，殘疾輔助器具費(fèi)，工傷職工在停工留薪期間發(fā)生的護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。

十六、勞動(dòng)者發(fā)生工傷超過工傷認(rèn)定時(shí)效如何處理?

2004年1月1日之后發(fā)生的工傷事故，因超過申請(qǐng)認(rèn)定和鑒定期限，勞動(dòng)者未能進(jìn)行工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定，勞動(dòng)者在仲裁或訴訟中申請(qǐng)認(rèn)定和鑒定的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院可以委托工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)定和鑒定。

受委托機(jī)構(gòu)對(duì)上述委托認(rèn)定或鑒定要求不予受理的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院可以根據(jù)案件查明的事實(shí)依法作出勞動(dòng)者是否為工傷的事實(shí)認(rèn)定，并可委托其它有鑒定資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。

十七、《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的工傷職工在停工留薪期內(nèi)“原工資福利待遇不變”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么?

工傷職工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月的平均月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，但不包括加班工資。

十八、職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷并形成多個(gè)傷殘等級(jí)的，應(yīng)該如何確定一次性工傷保險(xiǎn)待遇的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?

職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷，形成多個(gè)傷殘等級(jí)，在與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)按最高傷殘等級(jí)確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇。

十九、待崗期間的勞動(dòng)者能否與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第4項(xiàng)以及《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》第1條的規(guī)定，我國(guó)的法律、法規(guī)并未徹底否定雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在。這些情形主要包括：1.停薪留職;2.國(guó)有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗;3.用人單位經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員。上述勞動(dòng)者與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議的，應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。

二十、用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者同時(shí)主張未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額和違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，在雙倍工資得到支持的情況下，法院是否還應(yīng)支持關(guān)于解除勞動(dòng)合同賠償金的主張?

對(duì)上述問題，一種意見認(rèn)為法院支持雙倍工資之后不應(yīng)再支持賠償金。理由是雙倍工資已經(jīng)是對(duì)用人單位的一種懲罰，不應(yīng)該對(duì)用人單位進(jìn)行雙重處罰。且依據(jù)法律規(guī)定，只有違法解除勞動(dòng)“合同”賠償金，并未規(guī)定有違法解除勞動(dòng)“關(guān)系”的賠償金。另一種意見認(rèn)為應(yīng)該支持，理由是上述兩種責(zé)任是針對(duì)不同的違法事實(shí)，重復(fù)適用并不沖突，且違法解除勞動(dòng)合同賠償金理應(yīng)包括違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。我們同意第二種意見，理由是：雖然按照第二種意見處理的案件結(jié)果對(duì)用人單位會(huì)形成較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但這是《勞動(dòng)合同法》的明文規(guī)定，法院在具體案件審理中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。這種處理結(jié)果如果對(duì)用人單位不夠公平，也是立法原因形成的，應(yīng)該通過修改法律的方式來解決。

二十一、用人單位和勞動(dòng)者雙方就違法解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金條款，勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金又主張違約金的情況該如何處理?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22、23、25條的規(guī)定，除了在法律規(guī)定的兩種情形下，用人單位不得與勞動(dòng)者約定其他由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的形式。從當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)相對(duì)等出發(fā)，在發(fā)生用人單位違法解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，勞動(dòng)者一般應(yīng)依法主張賠償金。但是，如果勞動(dòng)合同約定的違約金明顯高于賠償金的，勞動(dòng)者也可以主張違約金。

二十二、勞動(dòng)者在非試用期未提前三十日提出辭職，用人單位不同意的，如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系解除日期?用人單位可否要求勞動(dòng)者賠償?

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者辭職需提前30日提出的規(guī)定是為了保護(hù)用人單位的用工權(quán)益。在前述情形下勞動(dòng)者提出辭職，用人單位不同意的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在提出辭職后繼續(xù)上班，待30日期限屆滿時(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。用人單位證明勞動(dòng)者拒不上班的，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者離崗時(shí)解除。勞動(dòng)者未提前30天通知即離職的，因工作交接未完成等原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

二十三、試用期內(nèi)，用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系?

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。綜合上述規(guī)定，處于“三期”的女職工如果在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位以女職工處于“三期”為由認(rèn)定其不符合錄用條件的除外。

二十四、勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三》第一條規(guī)定要求賠償損失的，是否需要經(jīng)過勞動(dòng)仲裁程序，損失如何計(jì)算?

勞動(dòng)者以用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致其養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失為由，要求用人單位承擔(dān)損失的，屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員應(yīng)當(dāng)受理。

用人單位未為勞動(dòng)者繳納基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)和生育保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位賠償因此遭受的損失的，用人單位對(duì)損失確有過錯(cuò)的，可以參照基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)和生育保險(xiǎn)待遇判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二十五、勞動(dòng)者追索加班費(fèi)的時(shí)效如何計(jì)算?

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，如果用人單位已經(jīng)按月支付工資，并有證據(jù)證明已通過一定方式向勞動(dòng)者公示或告知了工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等工資組成明細(xì)情況的，勞動(dòng)者在合理期限內(nèi)并未提出異議，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁追索勞動(dòng)報(bào)酬的，應(yīng)當(dāng)受《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款一年時(shí)效限制，從申請(qǐng)仲裁之日向前推一年內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h事項(xiàng)予以審理。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，如果用人單位雖然已經(jīng)按月支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，但未向勞動(dòng)者告知或公示了工資組成明細(xì)情況，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁追索勞動(dòng)報(bào)酬的，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位兩年考勤保存期限內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬情況予以審查，并由用人單位對(duì)考勤記錄、工資明細(xì)等舉證，從申請(qǐng)仲裁之日向前推兩年內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h事項(xiàng)予以審理。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，如果與本條第二款情況一致的，但勞動(dòng)者能夠提供兩年以前考勤記錄等有效證據(jù)的，審理追索勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件不受兩年期限的限制。