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寧波
不到一年有年終獎嗎
員工年終獎是否少于一年？根據《國家稅務總局關于調整一次性年終獎等個人所得稅計征辦法的通知》第二條，納稅人取得年度一次性獎金的，應當按照一個月的工資、薪金所得分別計算納稅，并按照下列納稅方法計算納稅：一是將職工當月取得的年度一次性獎金除以12個月，在發放一次性獎金當月，職工當月工資收入低于稅法規定的費用扣除額的，按照商確定適用稅率和速減額，“員工當月工資收入與費用扣除差額”的余額，從全年一次性獎金中扣除，員工當月工資收入高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，按上述方法確定全年一次性獎金的適用稅率和速減額，適用公式為：
應納稅額=員工當月的一次性獎金× 職工當月工資收入低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=（員工當月領取全年一次性獎金-員工當月工資收入與費用扣除額的差額）× 同時，第三條規定，一個納稅年度的每個納稅人，無論在本單位工作多久，按照上述規定，計稅方法只能使用一次，您可以按照國稅發[2005]9號文件的規定：“將員工當月獲得的年度一次性獎金除以12個月，按商確定適用稅率和速減額。”如果領取年終獎的員工本年工作時間不足12個月，適用稅率也要除以“12”來確定，因為一個人一年只能使用一次，年終獎發放時最好不要“一刀切”，一般認為企業可以對年終獎發放的原則和對象做出規定。企業有明確約定或者約定的，勞動爭議處理機構應當充分尊重企業的工資分配權。筆者認為，員工離職的原因是多方面的。即使有上述協議，也應分別對待，而不是“一刀切”。根據《勞動法》的規定，以下三種情形應當區別對待：
（1）員工因自身原因請假。如提前30天通知單位解除合同，自己生病解除合同，自己不稱職，嚴重違紀，嚴重失職。此時，可以認為員工不遵守原協議，構成違約，其負面后果是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離職。如公司扣發工資、不提供工作條件、限制人身自由、經濟性裁員、客觀情況發生重大變化、裁員導致員工流失等，應視為公司違約，公司應向員工支付一定比例的“年終獎”。
（3）其他原因。主要是指在試用期內解除勞動關系，經雙方協商解除勞動關系，解除勞動合同對于“試用期的終止”，由于中國的試用期不超過6個月，年終獎的發放一般不發生，除非規定一定工作年限有一定數額的年終獎，否則要區分誰先提出建議。如果用人單位提出協商解除合同，筆者認為除非協商協議中有明確規定，否則員工應支付年終獎；如果勞動者提出先終止協議，則表明勞動者已經放棄年終獎的福利，除非終止協議中另有規定，員工是否會在一年內獲得年終獎？不同單位對年終獎的發放和計算有不同的規定，年終獎的具體發放需要結合本單位的情況來看待。工作不滿一年的員工應支付年終獎或領取錯誤的年終獎。他們應該到律霸在線咨詢并詢問專業律師
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簡介:
姜云章律師，法學學士，現為四川弘澤律師事務所執業律師。本律師要求自己以良好的職業道德、嚴謹的工作態度、高度的工作責任感有效地為當事人提供法律服務，“受人之托，忠人之事”是本人的執業理念。 在辦案過程中逐步形成了聽取當事人陳述耐心細致、法律分析全面精準、應訴策略高效專業的執業特點，成功代理了涉及民事、商事、行政、刑事等各類法律案件， 在職業過程中，本律師深刻的明白只有自身理論知識的不斷積累提高，才能更好地在不斷變化的社會情況和日趨復雜多變的社會關系中解決實際的案件，才能更好維護當事人合法權益，才能給自己的當事人提供更優質的服務，因此本律師一直致力于理論知識的學習和研究。 同時，本律師堅持“團隊合作贏未來”的信念,摒棄“單打獨斗、個人英雄主義”的陳舊觀念，努力探索團隊合作運營的最佳模式，以調動團隊成員的所有資源和才智，以期實現自愿的最佳配置從而實現在法律范圍內以最小的成本盡最大限度的維護當事人的合法權益，自驅除所有不和諧和不公正現象。 本著“誠實守信、勤勉盡責，最大限度地維護當事人的合法權益”的執業宗旨在追求公平正義的法律道路上不斷探求。
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