一、職工在同一單位先后發(fā)生兩次工傷，且兩次工傷的傷殘等級不同，現(xiàn)職工提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位按兩次工傷分別支付其一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，是否支持?

答：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是因工傷職工離職后可能存在失業(yè)情況，而給予的補(bǔ)助;同理，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，是在工傷職工離職后對其醫(yī)療方面的補(bǔ)助。而職工在發(fā)生第一次工傷后并未離職，所以，解除勞動(dòng)關(guān)系的行為只有一次，故應(yīng)按照職工在兩次工傷中傷殘等級較重的一次，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

二、勞動(dòng)者在工傷前未簽勞動(dòng)合同，受傷后享受停工留薪期工資，那么停工留薪期間是否支持雙倍工資?

答：不應(yīng)當(dāng)支持。停工留薪待遇屬于工傷保險(xiǎn)待遇中的一項(xiàng)，《工傷保險(xiǎn)條例》對此已經(jīng)有明確規(guī)定。工傷職工享受停工留薪待遇屬于特殊情形，不同于一般的勞動(dòng)報(bào)酬，且勞動(dòng)者在該期間并未實(shí)際提供勞動(dòng)，故不適用雙倍工資的規(guī)定。

三、勞動(dòng)者在工傷后一直未回單位上班，用人單位能否直接以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除雙方之間的勞動(dòng)合同?

答：勞動(dòng)者在工傷后一直未回單位上班，與勞動(dòng)者擅自離崗未回單位工作有一定區(qū)別。本問題涉及的情形系因工傷引起，且勞動(dòng)者的停工留薪期限須經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門或人民法院依法審理后確認(rèn)，因此，用人單位不能以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。但用人單位可在合理期限內(nèi)向勞動(dòng)者發(fā)出通知，要求勞動(dòng)者提供醫(yī)療部門出具的病休證明，或要求勞動(dòng)者回單位上班。在用人單位履行通知義務(wù)后，勞動(dòng)者仍一直未提供病休證明或回單位上班的，用人單位可依浙江省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》第四十五條之規(guī)定，直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

四、用人單位為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)低于勞動(dòng)者實(shí)際工資，勞動(dòng)者按繳費(fèi)基數(shù)獲賠一次性傷殘補(bǔ)助金后，能否主張差額部分?

答：雖《工傷保險(xiǎn)條例》第十條第三款規(guī)定：用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位的費(fèi)率之積。第五十五條第(五)項(xiàng)又規(guī)定：工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷待遇有異議的，可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。但目前寧波大市范圍內(nèi)，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)并未按《工傷保險(xiǎn)條例》第十條的規(guī)定執(zhí)行，仍由用人單位自行申報(bào)，故對用人單位少繳工傷保險(xiǎn)費(fèi)造成待遇損失的差額部分，勞動(dòng)者可向用人單位主張權(quán)利.

五、勞動(dòng)者發(fā)生工傷并被定為相應(yīng)傷殘等級后，以用人單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求解除與用人單位的勞動(dòng)合同，能否同時(shí)主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?

答：可同時(shí)主張。只要用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持。鑒于雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，且《工傷保險(xiǎn)條例》對工傷職工解除勞動(dòng)合同并未設(shè)置前提條件，故對已遭受工傷并已構(gòu)成相應(yīng)傷殘等級的勞動(dòng)者，能直接主張一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

六、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施后，第三人侵權(quán)導(dǎo)致的工傷，如何確定賠償順序?浙政發(fā)(2009)50號通知規(guī)定的“有限兼得”模式，能否繼續(xù)適用?

答：根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十二條的規(guī)定理解，因第三人侵權(quán)造成的工傷，勞動(dòng)者應(yīng)先向第三人主張侵權(quán)賠償。當(dāng)?shù)谌瞬恢Ц?a href='http://www.sdjlnm.com/gongshang/67.html' target='_blank' data-horse>工傷醫(yī)療費(fèi)用或者無法確定第三人時(shí)，勞動(dòng)者才可要求工傷保險(xiǎn)基金(已參保情形)或由用人單位(未參保情形)先行賠付。先行賠付后，工傷保險(xiǎn)基金機(jī)構(gòu)或用人單位有權(quán)向第三人追償。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十二條的規(guī)定的追償權(quán)，僅指“醫(yī)療費(fèi)”，而并非所有賠償項(xiàng)目，且“醫(yī)療費(fèi)”不能雙重賠償，故該規(guī)定并未否定“有限兼得”模式，浙江省人民政府的浙政發(fā)(2009)50號政府令仍應(yīng)適用。

七、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題若干問題的解釋(三)》第一條中規(guī)定的“用人單位賠償損失”，該“損失”如何認(rèn)定?

答：該條解釋明確將用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)且不能補(bǔ)辦，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇而要求賠償損失的請求納入受理范圍。

根據(jù)“誰主張誰舉證”原則，該賠償損失的舉證責(zé)任應(yīng)該在勞動(dòng)者一方，勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明不能補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其無法享受社保待遇的損失情況。但在實(shí)際操作中可能會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者無法計(jì)算其所受損失的數(shù)額，如養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇需等到勞動(dòng)者退休之后才能享受。因此，如果勞動(dòng)者主張損失賠償，應(yīng)就其實(shí)際已遭受的損失提供相應(yīng)的證據(jù);若勞動(dòng)者無法證明，卻仍堅(jiān)持的，則駁回該訴訟請求。

八、違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付違法解除之日至判決繼續(xù)履行合同期間的工資損失，是否應(yīng)當(dāng)支持?如支持，按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付?

答：勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)的原因是用人單位違法解除勞動(dòng)合同造成的，并非是勞動(dòng)者自身不愿勞動(dòng)。勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同之日至繼續(xù)履行勞動(dòng)合同之日的工資損失。至于支付標(biāo)準(zhǔn)，可依勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)考慮勞動(dòng)者實(shí)際未付出勞動(dòng)，也未為企業(yè)帶來效益，因此，支付給勞動(dòng)者的工資中應(yīng)剔除實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)金、加班工資等，但不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動(dòng)者主張賠償金情形下，勞動(dòng)者再主張“停工期間”的工資損失，則不予支持。

九、用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者訴請要求支付賠償金，經(jīng)法院審查后發(fā)現(xiàn)不屬于違法解除，但用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該種情形是否應(yīng)向勞動(dòng)者釋明?還是另案處理?

答：雙方之間的勞動(dòng)爭議是因?yàn)榻獬齽趧?dòng)關(guān)系的行為引起的，雖經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的適用前提不同，但由于勞動(dòng)者對法律規(guī)定的認(rèn)知可能較弱，且是否屬于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，須經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門或人民法院依法確認(rèn)，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償內(nèi)容雖未經(jīng)仲裁前置，但勞動(dòng)者對用人單位因解除勞動(dòng)合同造成的損失已提起仲裁，若再讓勞動(dòng)者另行仲裁，則造成當(dāng)事人訟累及司法資源的浪費(fèi)，故可直接向勞動(dòng)者釋明，要求勞動(dòng)者變更訴訟請求為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者仍堅(jiān)持支付賠償金的，則駁回該訴訟請求。

十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有最高限額?

答：按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按工資三倍的數(shù)額支付，最高不超過十二年。僅從字面意思理解，似乎三倍以下工資的勞動(dòng)者可以不受最高年限的限制。但由此會(huì)導(dǎo)致工資接近月平均工資三倍的勞動(dòng)者最終得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償反而比超過月平均工資三倍的勞動(dòng)者更高，這樣就不符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼鎸?shí)意義，故應(yīng)當(dāng)理解為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有最高限額。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡呦揞~是本地區(qū)上年度職工平均月工資的三倍，最長期限為12年，即最高按月平均工資補(bǔ)償36個(gè)月。

十一、用人單位以勞動(dòng)者的行為給公司造成損失為由，向勞動(dòng)者主張賠償損失，是否屬于勞動(dòng)爭議案件?應(yīng)如何處理?

答：因勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中，給用人單位造成損失的，該類案件屬于勞動(dòng)爭議范疇。用人單位可以向勞動(dòng)者主張賠償，但要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。至于具體賠償數(shù)額，應(yīng)當(dāng)綜合考慮損失的大小，用人單位在勞動(dòng)者的選任和監(jiān)管上的過失，勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度及其從用人單位獲取的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額、雙方勞動(dòng)合同的約定及用人單位規(guī)章制度規(guī)定等因素酌情確定。

十二、用人單位在經(jīng)營過程中被吊銷營業(yè)執(zhí)照，勞動(dòng)者主張未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否支持?

答：用人單位在經(jīng)營過程中被吊銷營業(yè)執(zhí)照，意味著在被吊銷后，失去了合法的經(jīng)營資格，亦喪失了合法的用工主體資格。因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位招用勞動(dòng)者，違反了《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，亦屬無效勞動(dòng)合同，雙方之間不屬于勞動(dòng)合同關(guān)系。故對勞動(dòng)者以未簽書面勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的請求，不予支持。

十三、法定節(jié)假日加班工資如何計(jì)算?

答：《勞動(dòng)法》第四十四條第三款規(guī)定：“法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的300%的工資報(bào)酬。”該法第五十一條又明確規(guī)定，即使勞動(dòng)者在法定節(jié)假日內(nèi)沒有提供勞動(dòng)，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)按照正常出勤的標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資。由于21.75天/月的月計(jì)薪天數(shù)已經(jīng)扣除了法定節(jié)假日(11天)，因此，若勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班的，用人單位只需要在正常工資之外另行支付兩倍(200%)即可，共為300%的工資報(bào)酬。

寧波中級人民法院

關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干疑難問題的解答(二)

一、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，應(yīng)如何理解?

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，勞動(dòng)合同終止。法律賦予了用人單位在該條件成就時(shí)的勞動(dòng)合同終止權(quán)，用人單位以勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡為由通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同系合法行使權(quán)利，勞動(dòng)者主張違法解除或終止勞動(dòng)合同賠償金不能成立，且亦不符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定的應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍Ｈ绻麆趧?dòng)者達(dá)到法定退休年齡后用人單位未提出終止勞動(dòng)合同的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，若勞動(dòng)者未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的，則應(yīng)認(rèn)定雙方仍屬勞動(dòng)關(guān)系;若勞動(dòng)者已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或已領(lǐng)取退休金的，則按勞務(wù)關(guān)系對待。

二、已享受農(nóng)保的，是否屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條中規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”?

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)三種，故上述三種社會(huì)保險(xiǎn)屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的情形。因此，已超過法定退休年齡且已享受新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員進(jìn)城務(wù)工后，與用人單位發(fā)生用工爭議的，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

三、超過法定退休年齡仍按勞動(dòng)關(guān)系對待的職工在工作中遭受事故傷害，若勞動(dòng)部門不認(rèn)定工傷，法院應(yīng)如何處理?

參照浙江省行政復(fù)議與行政審判第七次聯(lián)系會(huì)議紀(jì)要(2012年6月27日下發(fā))的精神，按二種情況分別對待：一是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動(dòng)者，已繳納工傷保險(xiǎn)的，可要求工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)按《工傷保險(xiǎn)條例》作出工傷認(rèn)定;二是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動(dòng)者，未繳納工傷保險(xiǎn)的，若工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)不予受理，則應(yīng)由市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出勞動(dòng)能力鑒定，并由用人單位參照工傷標(biāo)準(zhǔn)一次性賠償政策進(jìn)行一次性賠償。

四、如何理解和處理仲裁裁決事項(xiàng)與訴訟請求之間的關(guān)系?

由于現(xiàn)行法律是將勞動(dòng)爭議放在民事訴訟法的框架下進(jìn)行規(guī)范，亦應(yīng)遵守“不告不理”的基本原則，否則就會(huì)出現(xiàn)“判非所請”、“超訴訟請求判決”的情況。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位均不服仲裁裁決起訴應(yīng)并案審理、雙方互為原被告。因此，在勞動(dòng)爭議案件中，當(dāng)事人在訴訟中不能提出獨(dú)立于仲裁請求的其他請求，否則人民法院應(yīng)駁回并告知其另行申請仲裁，法院僅應(yīng)對當(dāng)事人提出的訴請及其所依據(jù)的事實(shí)進(jìn)行審理，當(dāng)事人沒有起訴或者訴訟請求中沒有涉及的事項(xiàng)，之后也沒有在法定期限內(nèi)變更訴訟請求而僅在庭審中以答辯形式提出的，法院應(yīng)當(dāng)不予審理，即不應(yīng)判決支持仲裁裁決中存在錯(cuò)誤而雙方均未起訴的事項(xiàng)，也不應(yīng)在一方當(dāng)事人未起訴的情況下對起訴一方當(dāng)事人作出比仲裁裁決更為不利的判決。

但需要注意的是，如果仲裁裁決支持了勞動(dòng)者數(shù)項(xiàng)申請中的多項(xiàng)，而用人單位僅對其中一項(xiàng)不服起訴，則在駁回或支持用人單位的訴訟請求后，應(yīng)在判決主文部分寫明仲裁裁決的其他幾項(xiàng)內(nèi)容,否則沒有執(zhí)行依據(jù)。

五、《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定的“用工單位給派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”中，“造成損害”指的是人身損害還是包括用工單位所有違反勞動(dòng)合同法的行為?在第六十二條中規(guī)定的“用工單位支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?

按照最高人民法院民一庭編著的《勞動(dòng)爭議司法解釋(三)的理解與適用》中的表述，第九十二條的損害指的是對勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害，而非僅僅指工傷等人身損害。修訂后的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”因此，《勞動(dòng)合同法》第六十二條中規(guī)定由用工單位的“支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位需要依照法律規(guī)定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

六、工傷保險(xiǎn)待遇案件中的喪葬補(bǔ)助金、一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上一年度職工月平均工資和上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入，上一年度的具體理解應(yīng)為哪一年?

《實(shí)施<中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法>若干規(guī)定》(人力資源和社會(huì)保障部令第13號)第十一條規(guī)定：社會(huì)保險(xiǎn)法第三十八條第八項(xiàng)中的因工死亡補(bǔ)助金是指《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條的一次性工亡補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時(shí)上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的二十倍。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時(shí)統(tǒng)籌地區(qū)上一年度在崗職工月平均工資。而一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金則按照勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)上年度全省在崗職工月平均工資計(jì)發(fā)。

上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、上年度全省在崗職工月平均工資以統(tǒng)計(jì)部門公布的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，一審法庭辯論終結(jié)時(shí)若上一年度數(shù)據(jù)尚未公布的，應(yīng)再向上推一年。

七、用人單位未按實(shí)際工資金額而以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)繳納社保，勞動(dòng)者以此為由根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠裰С?

用人單位因過錯(cuò)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可依此提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若用人單位未按實(shí)際工資金額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是經(jīng)過社保機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)許可的，則勞動(dòng)者以繳費(fèi)基數(shù)低于法定標(biāo)準(zhǔn)為由提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模粦?yīng)支持。

八、用人單位停止經(jīng)營后，勞動(dòng)者能否以用人單位決定提前解散為由要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者以用人單位違法解除為由要求支付賠償金?

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅能依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，上述情形顯然不符合，故勞動(dòng)者以此為由主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不應(yīng)支持。同時(shí)由于用人單位并未作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，勞動(dòng)者要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金亦因違法解除的事實(shí)不存在而不應(yīng)支持。但在停止經(jīng)營期間，如用人單位未按照《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十二條的規(guī)定及時(shí)支付工資報(bào)酬的，勞動(dòng)者可據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

九、在校大學(xué)生與勞務(wù)公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，并由勞務(wù)公司派遣至用工單位工作，大學(xué)生在工作過程中受傷，該由誰承擔(dān)責(zé)任?承擔(dān)什么責(zé)任?

在校學(xué)生在學(xué)習(xí)期間應(yīng)受所在學(xué)校的管理，學(xué)生按規(guī)定參加實(shí)習(xí)系學(xué)校教學(xué)內(nèi)容的組成部分，且作為在校學(xué)生其不符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者的主體資格。因此，在校學(xué)生無論是與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議并被派遣到實(shí)習(xí)單位參加實(shí)習(xí)，還是直接到實(shí)習(xí)單位參加實(shí)習(xí)，均不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，也不存在非法用工關(guān)系。雙方發(fā)生爭議后，可按雇傭關(guān)系處理。

十、勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，但用人單位系在較長時(shí)間后(如一年、兩年)才以此為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，該解除行為是否違法?

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位的即時(shí)解除權(quán)。在知道或者應(yīng)當(dāng)知道法律規(guī)定的解除條件成就后，享有解除權(quán)的一方當(dāng)事人可以在合理期限內(nèi)向?qū)Ψ桨l(fā)出解除合同的通知，也可以要求對方繼續(xù)履行，但只能擇其一而行之，否則將使雙方當(dāng)事人的法律關(guān)系持續(xù)處于一種不確定狀態(tài)。如果在合同解除權(quán)條件成就后，用人單位仍然要求或者接受對方繼續(xù)履行合同，則意味著其以默示的方式放棄了解除權(quán)。如用人單位在解除條件成就后的相當(dāng)期間內(nèi)未行使該權(quán)利，且接受勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，足以使勞動(dòng)者對其不再行使解除權(quán)產(chǎn)生信賴，若用人單位再以此為由要求解除勞動(dòng)合同，明顯違背了誠實(shí)信用原則，應(yīng)認(rèn)定其解除行為違法。

至于合理期限的確定，人民法院在審理時(shí)可依據(jù)案件具體情況酌定。

十一、勞動(dòng)者提前30天書面通知用人單位要解除勞動(dòng)合同(或合同到期勞動(dòng)者提前30日提出不再續(xù)簽)，但30天未到時(shí)出現(xiàn)了勞動(dòng)者患病或工傷等情形，30天到后，用人單位能否按照勞動(dòng)者原來的意愿作出解除或終止勞動(dòng)合同?

勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，是依法行使權(quán)利。在該通知到達(dá)用人單位時(shí)，即發(fā)生原勞動(dòng)合同在30天后解除的法律效力。但在此期間若發(fā)生《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定執(zhí)行。

十二、勞動(dòng)者由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節(jié)輕微檢察機(jī)關(guān)作出不起訴決定，用人單位以此為由作出解除合同決定，是否符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(六)項(xiàng)的規(guī)定?

雖然原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”包括被人民檢察院免于起訴、被人民法院免于刑事處分的情形。但原勞動(dòng)部辦公廳于2003年7月31日作出的勞社廳函(2003)367號復(fù)函中指出，人民檢察院作出不起訴決定的職工，用人單位不能依《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。參照上述規(guī)定，勞動(dòng)者涉嫌犯罪被刑事拘留但最終未被判處刑罰的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(六)項(xiàng)規(guī)定的“被追究刑事責(zé)任”的情形，用人單位不能依據(jù)該項(xiàng)解除其勞動(dòng)合同，但其行為符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

十三、勞動(dòng)者與用人單位就解除或終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或工傷賠償事宜達(dá)成的協(xié)議，如果一方要求確認(rèn)該協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議，此訴請是否必須經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁前置程序?

雖勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成的調(diào)解協(xié)議具有合同的性質(zhì)，但雙方就解除或終止勞動(dòng)合同后的雙方權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，根源于之前的勞動(dòng)合同，并以之前的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，實(shí)際上是勞動(dòng)合同的后合同權(quán)利義務(wù)的表現(xiàn)，具有勞動(dòng)合同和一般合同的雙重性質(zhì)，雙方因該協(xié)議的效力而發(fā)生的爭議仍屬于勞動(dòng)爭議之一，若一方當(dāng)事人要求確認(rèn)此協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議的，應(yīng)先行申請仲裁。

寧波市中級人民法院

關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干疑難問題的解答(三)【2015】

一、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規(guī)定的事故性質(zhì)由法院在審理中直接認(rèn)定還是先由勞動(dòng)行政部門認(rèn)定?

答：根據(jù)浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議若干問題的意見(試行)》(浙法民一2009〈3〉號)第36條的規(guī)定，非法用工單位在用工中導(dǎo)致勞動(dòng)者傷亡的，如果勞動(dòng)行政部門不對其進(jìn)行工傷認(rèn)定，人民法院可以直接對事故性質(zhì)作出認(rèn)定。

二、在非法用工中，職工上下班途中遭遇的非本人主要責(zé)任的交通事故能否適用《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》?

答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條的規(guī)定，職工“在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的”，與“在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害”的情形并列，均“應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷”，兩者的法律意義并無不同。因此，非法用工的主體在此情形下亦應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

三、超過法定退休年齡的勞動(dòng)者因非法用工發(fā)生傷亡事故的，能否適用《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》?

答：根據(jù)省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(二)》第十四條的規(guī)定，勞動(dòng)者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)者因工傷亡或者患職業(yè)病而向聘用單位主張工傷保險(xiǎn)待遇的，不予支持。同理，超過法定退休年齡的勞動(dòng)者因非法用工發(fā)生傷亡的，亦不適用《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》。

四、在對勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同處理時(shí)有工會(huì)派員參加討論，是否可以認(rèn)定用人單位已履行勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定的通知的工會(huì)義務(wù)?

答：用人單位對勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同處理時(shí)有工會(huì)派員參加的，可以認(rèn)定用人單位滿足“事先將理由通知工會(huì)”的條件。

五、若用人單位尚未建立工會(huì)組織，則在解除勞動(dòng)合同時(shí)“事先通知工會(huì)”是否仍為必經(jīng)程序?

答：對于尚未建立工會(huì)組織的用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定的，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條未作出明確規(guī)定，但從《勞動(dòng)合同法》第四十三條避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同、保障職工勞動(dòng)權(quán)利和生存權(quán)利的立法意旨來看，即使用人單位尚未建立基層工會(huì)，也可通過告知并聽取職工代表意見或者向當(dāng)?shù)毓?huì)組織(行業(yè)工會(huì)組織)征求意見等變通方式來履行告知義務(wù)，否則就會(huì)助漲用人單位抵制成立工會(huì)之風(fēng)，對已經(jīng)成立工會(huì)的用人單位也不公平。

六、用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位或變更職位、降低職務(wù)，勞動(dòng)者以單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠駪?yīng)予支持?

答：勞動(dòng)條件是指用人單位所提供的用以保證勞動(dòng)者完成工作任務(wù)的必要條件，勞動(dòng)條件的目的和作用在于保證勞動(dòng)者生命安全和身體健康，保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)、完成用人單位下達(dá)的工作任務(wù)。工作崗位或職位雖屬于勞動(dòng)合同約定的重要內(nèi)容，但不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動(dòng)條件”，因此用人單位在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下變更勞動(dòng)合同約定的職位，勞動(dòng)者以用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模粦?yīng)支持。

七、勞動(dòng)合同期滿后，用人單位以原工作崗位撤銷為由安排勞動(dòng)者從事其他工作，勞動(dòng)者拒絕，并以用人單位未維持勞動(dòng)合同約定條件與其續(xù)訂勞動(dòng)合同為由要求支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)否支持?

答：如有證據(jù)證明原工作崗位確已撤銷，且新安排的其他崗位與原崗位在性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、福利待遇等方面差別不大的，應(yīng)視為“維持勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)者拒絕并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

八、用人單位沒有建立規(guī)章制度或規(guī)章制度對具體違紀(jì)行為規(guī)定不明確，若勞動(dòng)者存在多次曠工、工作中多次打架斗毆等情形的，用人單位以“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法?

答：如勞動(dòng)者明顯違反職業(yè)操守等行為確實(shí)存在且情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位的解除行為合法，但對于“情節(jié)嚴(yán)重”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)從事實(shí)、證據(jù)及世俗、情理等角度從嚴(yán)把握。

九、《勞動(dòng)合同法》第四十條與勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第35條及《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條在解除勞動(dòng)合同程序及用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者款項(xiàng)方面的規(guī)定有所不同，應(yīng)如何適用?后兩者及勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第22條中關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定是否仍適用?

答：《勞動(dòng)合同法》第四十條與原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第35條及《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條所針對的情形是一致的，即“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，但對同一情形的法律后果和應(yīng)遵循程序作出了不同的規(guī)定，根據(jù)上位法優(yōu)于下位法、后法優(yōu)于前法的原則，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定，后兩者及勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第22條中關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定亦不再適用。

十、若用人單位未為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，工傷醫(yī)療費(fèi)、輔助器具費(fèi)等超出社保基金報(bào)銷目錄范圍的費(fèi)用如何承擔(dān)?

答：根據(jù)省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(二)》第十六條的規(guī)定，用人單位已依法為勞動(dòng)者繳納了工傷保險(xiǎn)，勞動(dòng)者工傷醫(yī)療費(fèi)超出社保基金報(bào)銷目錄范圍的費(fèi)用原則上不應(yīng)由用人單位承擔(dān)，但超出目錄范圍的費(fèi)用經(jīng)用人單位同意或者認(rèn)可的除外。因此，用人單位未為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，可參照上述規(guī)定執(zhí)行。

十一、工傷保險(xiǎn)待遇中的停工留薪期如何認(rèn)定?

答：一般可參考醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病休證明等材料確定，但應(yīng)當(dāng)向用人單位履行請假手續(xù)，且不超過傷殘等級鑒定作出之日。停工留薪期超過十二個(gè)月的，必須經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)批準(zhǔn)延長，但延長不得超過12個(gè)月。雖無病休證明但確需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病歷的相關(guān)就醫(yī)記錄予以確定。醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病休證明明顯過長或沒有對應(yīng)就醫(yī)記錄的，應(yīng)當(dāng)結(jié)合工傷職工的傷殘等級及就醫(yī)記錄予以合理認(rèn)定。

十二、工傷保險(xiǎn)待遇中的住院伙食補(bǔ)助費(fèi)如何認(rèn)定?

答：《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條第四款規(guī)定，職工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。因此，應(yīng)根據(jù)《關(guān)于寧波市工傷職工就醫(yī)交通、食宿費(fèi)用支付標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》(甬人社發(fā)〔2011〕111號)的規(guī)定，按每人每天15元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償計(jì)發(fā)住院伙食補(bǔ)助費(fèi)

十三、工傷職工主張停工留薪期間的護(hù)理費(fèi)的，應(yīng)如何處理?

答：工傷職工在停工留薪期間(包括住院期間)需要支付護(hù)理費(fèi)的，需提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的護(hù)理證明。護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)按有效票據(jù)的金額確定，但金額明顯過高的可以予以適當(dāng)調(diào)整。如未能提供有效票據(jù)，或雖未能提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的護(hù)理證明，但根據(jù)傷殘等級及受傷部位考量確需護(hù)理的，酌情予以支持。工傷職工由其配偶或其他親屬進(jìn)行護(hù)理的，并提交了相關(guān)收入證明的，一般以護(hù)理人員的收入為準(zhǔn)予以支持，但最高以寧波市上年度職工日平均工資標(biāo)準(zhǔn)為限。

十四、建筑施工企業(yè)違法轉(zhuǎn)包、分包中，不具備用工主體資格的組織或自然人招用的人員在工作中發(fā)生傷亡的，是否可以選擇雇員人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)向?qū)嶋H施工人、承包人主張權(quán)利，還是只能要求參照工傷進(jìn)行賠償?若請求承包單位參照工傷進(jìn)行賠償?shù)模欠裥枰?jīng)過勞動(dòng)仲裁前置?

答：勞動(dòng)者與招用其的不具備用工主體資格的組織或自然人之間屬于雇傭關(guān)系，可以選擇按照雇傭關(guān)系向違法轉(zhuǎn)包人主張人身損害賠償。若勞動(dòng)者選擇請求承包單位參照工傷的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償?shù)模瑧?yīng)經(jīng)過仲裁前置程序。

十五、建筑施工企業(yè)違法轉(zhuǎn)包、分包中，不具備用工主體資格的組織或自然人招用的人員在上下班途中發(fā)生交通事故的，是否也可以參照工傷進(jìn)行賠償?

答：根據(jù)省高院2014年第5期《民事審判法律適用疑難問題解答》“與建筑企業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系的施工人員在施工活動(dòng)中受到第三人傷害，參照工傷的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，能否適用有限雙重賠償問題”的表述，參照工傷進(jìn)行賠償?shù)膬H限于“在施工活動(dòng)中受傷”，因此，建筑施工企業(yè)違法轉(zhuǎn)包、分包中，不具備用工主體資格的組織或自然人招用的人員在上下班途中發(fā)生交通事故的，不應(yīng)參照工傷進(jìn)行賠償。

十六、建筑施工企業(yè)違法轉(zhuǎn)包、分包中，具備用工主體資格的承包單位違法將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人。后違法轉(zhuǎn)包人、分包人逃逸，勞動(dòng)者要求具有用工主體資格的單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，能否支持?

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第94條規(guī)定“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”實(shí)踐中，個(gè)人承包經(jīng)營者(也就是實(shí)際施工人)往往沒有承擔(dān)民事責(zé)任的足夠財(cái)力，為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，在勞動(dòng)者遭受損失時(shí)，承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人是要承擔(dān)民事上的連帶賠償責(zé)任的。從訴訟程序看，勞動(dòng)者既可以單獨(dú)起訴實(shí)際施工人，也可是將承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與實(shí)際施工人列為共同被告，從實(shí)體處理上看，勞動(dòng)者既可以要求實(shí)際施工人承擔(dān)全額或者部分賠償責(zé)任，也可以要求承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人承擔(dān)全額或者部分賠償責(zé)任，還可以要求承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與實(shí)際施工人一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)者要求具有用工主體資格的單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)予支持。

十七、自然人將其所有的車輛掛靠在有運(yùn)營資質(zhì)的運(yùn)輸公司名下，運(yùn)輸公司收取管理費(fèi)，該自然人所招用的車輛司機(jī)請求確認(rèn)與運(yùn)輸公司存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)否支持?

答：不予支持，但車輛及司機(jī)均受運(yùn)輸公司調(diào)度管理、勞動(dòng)報(bào)酬由運(yùn)輸公司直接支付、雙方之間存在管理與被管理關(guān)系等的除外。

十八、雙方當(dāng)事人明確約定了月工資及上班天數(shù)，如約定的上班天數(shù)超過法定出勤天數(shù)(如26天/月或10小時(shí)/天)的，能否認(rèn)定雙方所約定的月工資中已包含了約定出勤天數(shù)的工資及加班工資?

答：應(yīng)當(dāng)認(rèn)定已包含了加班工資。但折算后的月基本工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則認(rèn)定雙方約定工資標(biāo)準(zhǔn)中不包含加班工資。但需注意審查約定的加班時(shí)間是否已超出法定最高加班時(shí)數(shù)，即每天延長工作時(shí)間不超過3小時(shí)、每月延長工作時(shí)間不超過36小時(shí)。

十九、滿足訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但雙方訂立了固定期限勞動(dòng)合同且已經(jīng)履行(勞動(dòng)者未主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同)，那么勞動(dòng)者主張?jiān)摵贤瑹o效并要求支付未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額應(yīng)否支持?

答：在滿足訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的情況下，雙方再次訂立了固定期限勞動(dòng)合同，在無證據(jù)證明存在欺詐、脅迫等情形下，應(yīng)認(rèn)定為簽訂固定期限勞動(dòng)合同系雙方協(xié)商一致的真實(shí)意思表示，合法有效，勞動(dòng)者主張合同無效并要求支付未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額，不予支持。

二十、勞務(wù)派遣中的被派遣員工要求與用工單位職工同工同酬的，實(shí)踐中應(yīng)如何把握?

答：勞務(wù)派遣中的同工同酬是指用工單位對于與其本單位員工從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付與其本單位員工同等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬作為一項(xiàng)分配原則應(yīng)當(dāng)是相對的，且從事相同崗位的勞動(dòng)者在學(xué)歷、資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面存在差異，故對其理解不能絕對化。實(shí)務(wù)中可審查兩者是否適用相同或同一的薪酬制度或薪酬體系。