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工資增長機制的核心是“集體協商”

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-09 · 1072人看過

    有報道說工資增長機制可能會推遲出臺。勞動力定價機制包括三個方面:國家立法規定最低工資、勞動者集體談判或協商、個別談判。在這些次級機制中,集體談判居于核心、中樞地位。

    我國勞動力價格總體水平偏低、勞動關系對初次分配的公平性貢獻不足,是一個不爭的事實。在諸多原因中,勞動力定價機制不夠科學、合理,特別是勞動者參與定價的權利保障不足,是主要原因。因此,人們對政府主導的工資增長機制立法充滿了期待。但是,由于國內外經濟形勢的變化,工資增長機制可能被推遲出臺。由人力資源和社會保障部牽頭,國家發改委、國資委、統計局和全國總工會共同參與制定的《關于建立企業職工工資正常增長機制的建議》,即俗稱的“工資九條”,被認為時機不太成熟而可能暫時擱置。

    諸多的擔憂、疑慮,不能說沒有道理。但是,具體到工資、勞動者待遇等問題上,我國需要盡快建立勞資雙方共擔共享、公平合理、兩利雙贏的勞動力定價機制、風險分擔機制和勞動激勵機制,而不僅僅是“工資增長機制”。

    在機制的定位和功能的配置方面,需要確立上述勞動力定價機制。通過該定價機制進而形成企業層次、產業層次和全社會性的勞資共擔共享、公平合理、兩利雙贏的各種機制。在經驗層面考察,人們發現在成熟的市場經濟國家,勞動力價格的總體變動趨勢是增長的,但是,在制度邏輯層面,不能認為只需要確立增長機制,而不需要確立適度的風險負擔機制。

    相對公平、和諧的勞動關系,不僅在社會一次分配領域具有基礎性的地位和功能,而且在抵御經濟波動所導致的衰退、損失方面,也具有重要功能。當然,勞動者的待遇涉及的是生存權層次,具有一定的優位性,工資福利和社會保障均應發揮重要作用。因此,在我國產業層次復雜、勞動密集型產業和低附加值產業占較大比例的歷史階段,需要強調勞動力定價機制職能的全面性、科學性。

    在價值目標層面,需要注意長期的、全局的、根本性目標與短期目標的統籌兼顧。去年下半年開始的原材料價格上漲、勞動力成本提高、環保成本增加、人民幣升值、出口退稅下調、銀行加息以及國外經濟衰退等影響引發的內外需回落,使得很多中小企業陷入困境。國家發改委的數據表明,全國今年上半年6.7萬家規模以上的中小企業虧損。企業大面積虧損,必然引起就業和穩定問題,就業比改善待遇更為緊迫。與之同時,低工資、低勞權、低社保與過度依賴外貿、抗經濟風險能力較低等問題亦不容忽視。因此,我們在應對當下困難時,必須兼顧根本性問題的解決。

      在勞動力定價機制的路徑、技術層面,我們需要在經驗和邏輯兩個向度形成總體方案。定價機制包括三個方面:國家立法規定最低工資,進行底線干預;勞動者聯合起來,與企業進行集體談判或協商;個別勞動關系中勞資雙方的個別談判。在這些次級機制中,集體談判居于核心、中樞地位。法學、經濟學、社會學等學科,已經在技術上,對“集體談判是不可或缺、無法替代的勞動力定價機制”,給出了清晰、深刻、徹底的論證。

      綜上,我國急需建立和完善的是上述勞動力定價機制。這個機制,在人權法、憲法、社會法諸層面,均有規范依據;在法學、經濟學、政治學、社會學諸學科,均有足夠的理論支撐。進一步改革關鍵在于理性、智慧和勇氣。

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