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寧波
論我國勞動仲裁程序的特點與缺陷
哪里有社會，哪里就有糾紛，因此有必要在場所、組織、程序和相關規則上預防和解決糾紛。勞動作為人類生存和發展的最基本、最重要的活動，始終以任何社會形式存在。糾紛和矛盾一直伴隨著人類。但只有在資本主義社會發展后，勞動者獲得人身自由，以出賣勞動力為生，建立勞動關系，勞動爭議才能真正產生。為了穩定勞動關系和社會關系，國家頒布了一系列法律，緩和勞資關系緊張，處理勞動爭議，社會主義條件下的勞動爭議與資本主義條件下的勞動爭議有本質區別。它不再具有對抗性和階級斗爭性。它屬于人民內部的矛盾，是可以從根本上解決的。它將不再像資本主義勞動爭議那樣顯示雇主和雇員之間的尖銳沖突。”然而，在當前社會主義中國，在各種經濟要素并存的市場經濟體制下，一些勞動爭議不和諧是不爭的事實。如何救濟勞動關系中的受害人（主要是職工），是當前亟待解決的問題，也是實現和諧社會的內在要求
中華人民共和國勞動法第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議時，當事人可以依法申請調解、仲裁、訴訟，也可以協商解決。《企業勞動爭議處理條例》第六條規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
據此，我國勞動爭議的解決可以分為自我救濟、行政救濟和司法救濟三類。協商是處理勞動爭議的簡易程序。有些爭端可以通過談判輕松迅速地解決。然而，協商并不是處理勞動爭議的法定程序和必要程序。所謂協商，應該在平等的條件下進行。在強大的管理層面前，員工如何平等？就勞動合同而言，所謂的平等只是為了保護勞動者的人格權不受侵害，而經濟上和地位上的不平等是現實而明顯的。勞動爭議調解《勞動爭議處理條例》規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會負責企業勞動爭議的調解工作。調解委員會由職工代表、企業代表、工會代表組成，即勞動爭議調解三方原則。職工代表由職工代表大會選舉產生；企業代表由廠長（經了解后）任命；企業工會代表由企業工會委員會任命。職工代表大會制度作為職工參與企業管理的重要制度，也是企業民主管理的重要組成部分。職工代表大會討論的議題不僅是職工自身的權益問題，而且是企業管理的其他問題。企業的職工代表大會不能等同于企業的工會委員會。工會只是職工代表大會的工作機構。《工會法》第三十條規定，全民所有制企業的職工代表大會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查和監督職工代表大會決議的執行情況。由此不難看出，企業職工代表大會與工會委員會的關系實際上是權力機關與執行機關的關系。勞動爭議調解委員會成員由企業職工代表大會和工會委員會同時產生。他們不能是代表不同利益或角色的兩方當事人，而應該是一方當事人，在企業職工代表大會的領導下，由職工運用自己的力量依法自行解決勞動爭議。正是自我教育、自我管理、自我調整的現實決定了調解委員會的地位決定了它在理論上不能充分體現勞動關系中雙方當事人的意思，難以通過“虛擬三方”實現勞資雙方的權力制衡。職工代表大會是職工參與企業民主管理和監督的主要形式。只有在公有制企業特別是全民所有制企業中，才能體現其應有的價值。在市場經濟初步建立的今天，我們發現，非公有制企業不能適用這一制度該內容對我有幫助 贊一個
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