【案例簡介】

轉眼間，又到了畢業季。近日，長春某高校應屆畢業生小雪（化名）因工作原因頭疼不已。原來，她在網上應聘了一家娛樂傳媒有限公司的工作。結果，她順利上崗。工作了一個月后，她終于盼到了第一份工資，那份工資只有160.25元，大學生小雪在加入公司前與公司簽訂了“員工試用合同”。合同上寫著第一個月的基本工資是1750元。據說本合同具有法律效力。公司應履行試用合同，每月基本工資1750元。不過，該公司聲稱“基本工資寫在合同里，與基本工資不同。有多少工作要做，有多少錢要付。公司在“基本工資和基本工資”的文章上，玩游戲，玩流氓。無論是“基本工資”還是“基本工資”，都應該保障員工的最低工資

[分析]

公司沒有最低工資保障，這是違法的。該公司在簽訂勞動合同過程中，利用“基本工資”這一模糊概念行騙。即使公司是以所謂的“績效工資”為基礎，也應該事先說明，如果員工看到基本工資為零，就不會有人進入公司。這家公司在合同上作弊，把員工當成廉價勞動力，“試用期”變成了一次性銷售的“一次性就業”，這是典型的“扒竊”和剝削勞動力現象，近年來，就業壓力越來越大，一些用人單位抓住這一特點，在試用期內大量使用廉價勞動力。該公司之所以篡改合同，是因為通過這種方式，一再把招聘員工當成一條“生產線”，不花錢為自己買一個著名的苦力。不管怎樣，不用花錢就可以用在我身上。“試用期”變成了“無用期”，員工變成了“楊白勞”，涉嫌就業欺詐

保留工作服、工作服收據和工作證作為證據。如果你在試用期內需要簽合同，如果你不簽，你將失去一個月兩個月的工資。每個城市都有最低工資標準，即使要看績效，你也要保證最低工資標準，你可以到勞動監察仲裁委員會申請仲裁，也可以根據《勞動合同法》第十九條的規定到法院起訴，試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，勞動合同法第二十條規定勞動者試用期工資不得低于同一崗位最低工資標準或者勞動合同約定工資的80%，根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，用人單位因自身原因遭受經濟損失的，不得低于用人單位所在地最低工資標準，用人單位可以根據勞動合同的約定，要求用人單位賠償經濟損失，經濟損失可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除額不得超過勞動者月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位支付勞動者工資的標準低于當地最低工資標準的，勞動行政部門責令限期補繳差額；如果員工逾期不付款，責令用人單位按照《人力資源和社會保障部關于印發〈中華人民共和國勞動法〉實施若干問題的意見〉的通知》中應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償中華人民共和國對工資的定義是：工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長工作時間的工資和特殊情況下支付的工資等。工資是勞動收入的主要組成部分

根據國內企業的實際情況，對于非計件制員工，小時工資相當于我們通常所說的基本工資。在實踐中，基本工資又稱為基本工資、基本工資、保底工資等。因此，員工試用合同中的基本工資實際上是基本工資，因此，員工試用合同中約定的基本工資是周靜的基本工資，即原勞動和社會保障部2003年頒布的《最低工資條例》中的基本工資，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常工作的前提下，用人單位依法應當支付的確定和調整月最低工資標準的最低勞動報酬，參考當地職工及其贍養人口最低生活保障費、城鎮居民消費價格指數、職工繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平等，就業狀況及其他因素

本最低工資標準是在勞動合同規定的工作時間內提供正常工作的員工應獲得的最低工資額