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寧波
員工收到到崗通知卻不到崗是否算自動離職
李某原來是一家建筑公司的項目經理，因不滿公司將其調崗、降薪，與公司發生矛盾。最后，雙方因勞動糾紛申請仲裁并將官司打到了法院，在庭審中還就李某到底何時離職爭論不休。3月17日通州區法院判決支持了李某的訴求。
事情經過是這樣的，2013年12月11日，李某的勞動合同約定其為項目經理。2014年11月28日，公司通知李某，因其不勝任項目經理崗位，自2014年12月1日起調至倉儲物流部擔任倉庫理貨員。
該公司發放李某工資至2015年3月31日。同年3月25日，該公司再次向李某郵寄了到崗工作的通知，要求其最遲于2015年3月27日回崗工作，李某收到該通知書后未到崗。
李某分別于2015年6月30日、2015年7月5日向該公司法定代表人及人事部郵寄了解除勞動合同通知書，以某公司擅自調崗降薪、拖欠、克扣工資，未足額繳納社會保險為由，提出解除勞動合同。
2015年7月9日，李某的郵件被退回。同年7月14日，李某向仲裁委申請仲裁，要求確認雙方于2002年9月1日至2015年7月9日期間存在勞動關系，公司向其支付工資差額、經濟補償金等訴求。仲裁委經審理裁決，確認雙方于上述期間存在勞動關系。某公司不服裁決，訴至法院。
通州區法院經審理認為，雙方勞動關系應于該郵件退回之日即2015年7月9日解除為宜。勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。一審判決后，雙方當事人均未上訴，現該判決已經發生法律效力并執行完畢。
法官向記者解釋說，該公司在李某接到到崗通知但未到崗的情況下，未進一步履行通知、催告義務，未及時作出相應處理。同時，該公司員工手冊中關于自動離職的規定缺乏相應法律依據，故對公司關于李某自動離職，雙方勞動關系于2015年4月1日解除的主張，法院難以采信。
另外，李某向該公司人事部郵寄解除勞動合同通知書的地址與公司實際經營地基本一致，故雙方勞動關系應于該郵件退回之日即2015年7月9日解除為宜。
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