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搬廠員工不去老板應該如何賠償
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實踐中，勞動者一方提出離職并要求用人單位支付經濟補償金的法律依據一般是《勞動合同法》第四十條第(三)項：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
值得注意的是：該條法律規定賦予的是用人單位解除勞動合同的權利，而不是勞動者的權利。故在一般情況下，勞動者并不能直接依據該規定向用人單位主張解除勞動合同并要求經濟補償金。
《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”。
企業搬遷，勞動者是否可以未按照合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同呢?
勞動條件作為勞動合同的必備條款，主要是指：用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。
企業發生了搬遷并不必然能夠得出用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件的結論。這還取決于企業搬遷后，用人單位為確保原勞動合同的繼續履行采取了什么樣的應對措施，如果用人單位采取了類似于縮短工作時間、提供交通補貼或工作班車等措施，能夠確保原勞動合同繼續履行的，一般可以認為用人單位已經提供了履行勞動合同的相應勞動條件。
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