這項規定確實可以作為雇主單方面終止勞動關系的依據，但有許多要點需要注意。如果你在申請時不注意，很容易進入非法解雇的誤區。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，本文將對本案中需要注意的法律適用問題進行分析，以供參考。用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，應當提前30日書面通知勞動者或者另行支付勞動者一個月的工資，依法解除勞動合同，仲裁機構和司法部門認為，“客觀條件發生重大變化”需要具備以下條件才能終止勞動合同：

首先，用人單位提供證據證明客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同

其次，用人單位提供證據證明已與勞動者協商變更合同內容，如調整工作地點、調整工作崗位等。第三，如果用人單位與勞動者不能就變更合同內容達成一致，他們應根據勞動部辦公廳發布的《勞動法》（勞辦發〔1994〕289號）若干規定的說明，提前30天發出終止通知或支付象征費，“客觀情況”是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、兼并、企業資產轉讓等，司法實踐中排除本法第二十七條所列客觀情況，仲裁機構和司法部門認定的客觀條件發生重大變化，也指履行原勞動合同所必需的客觀條件，如市場條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件、營業場所搬遷、經營條件差、，等，由于不可抗力或其他情況，勞動合同中確定的生產和工作崗位消失，因此發生了足夠的變化，使原勞動合同無法履行或不必要履行。因此，需要注意的是，主觀的用工變更不能視為客觀情況的變更。在上述情況下，為了繼續履行勞動合同，雙方必須根據變更后的客觀情況協商變更合同，直至達成協議。如果勞動者不同意變更勞動合同，則原勞動合同中確立的勞動關系不必存在。在這種情況下，雇主只能終止勞動合同。客觀條件的重大變化不一定會導致無法繼續履行，這里需要強調的是，為了適用本條款，客觀條件的變化必須導致“無法履行勞動合同”。客觀情況發生變化，但未達到“無法履行”程度的，勞動合同繼續履行，本法律規定不適用。《勞動合同法》第三十三條、第三十四條也明確規定：“用人單位的名稱、法定代表人、主要負責人或者出資人的變更，不影響勞動合同的履行。”，“用人單位合并或者分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行。”

三、用人單位客觀情況發生重大變化時解除客觀情況的建議

，應首先以書面形式確定客觀情況的變化。如果公司經營戰略發生重大變化，公司是否已合并或分立。一般來說，雇主不難證明客觀情況發生了重大變化，但法律要求通過談判改變合同內容，這也是確定這一理由合法性的重要依據。因此，如果客觀情況發生重大變化，用人單位還需要與員工協商變更勞動合同。協商變更過程中，應書面通知員工，并提供協商變更的崗位、工作地點等變更內容。談判過程和結果也應以書面形式記錄或記錄，表明雇主已盡一切努力與雇員談判。當然，在與雇員談判時，如果雙方無法達成協議并決定終止與工人的勞動合同，他們還應將談判情況通知工會，并征求工會的意見。在訴訟實踐中，許多企業因缺乏通知工會的環節而承擔敗訴責任，這使得終止合同的程序違法。此外，為了避免被認定為有能力履行合同而不履行合同，用人單位應首先采取措施消除因客觀條件發生重大變化而對履行勞動合同造成的實質性障礙，如提供通勤公交車、提供通勤交通補貼、調整工作時間、提供住宿設施等措施，以履行單位的義務。這樣，如果發生爭議，該單位將提供證據證明其已履行其義務，以減少被認定為惡意終止合同的風險。為了減少爭議的可能性，建議在制定員工手冊時，單位應制定因客觀情況發生重大變化而終止勞動合同的條款，列出并說明客觀情況的變化，并以協議的形式表明雙方已達成協議，為今后終止勞動合同提供依據