因次要原因解除勞動合同的,只有嚴重違反用人單位規章制度的,才能解除勞動合同。
2。嚴重違反用人單位規章制度的,應當符合下列三個條件。首先,規章制度的內容必須符合法律法規的規定,通過民主程序公開。其次,勞動者的行為是客觀存在的,是對用人單位規章制度的“嚴重”違反。什么是“嚴重”,一般應以勞動法律法規和用人單位內部規章制度規定的限度為準。如違反操作規程,損壞生產經營設備,造成經濟損失,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位勞動人事管理,無故尋釁滋事,打架斗毆,散布謠言,損害企業聲譽的,損害用人單位正常的生產經營秩序和管理秩序的。三是用人單位對勞動者的待遇是按照本單位規章制度規定的程序,符合有關法律法規的規定。根據《勞動合同法》第三十九條規定,有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)勞動者在試用期內經證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規章制度的;(三)嚴重失職、徇私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的,(五)有本法第二十六條第一款第一項規定情形,勞動合同無效的;(六)依法追究刑事責任。有《勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一的,用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資,解除勞動合同:(一)勞動者因非因工負傷,經考核不能從事原工作的(二)勞動者不能勝任工作,經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的,致使勞動合同無法履行,用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議的。第四十一條有下列情形之一,需要裁減職工20人以上、20人以下,但占職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取意見后,可以裁減職工:聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報告裁減方案:
(一)依照企業破產法的規定進行整頓的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式,變更勞動合同后仍需裁減職工的;(四)企業所依據的客觀經濟條件發生重大變化,不能履行其他勞動合同的勞動合同是以勞動合同為基礎的。
以上是用人單位依照《勞動合同法》規定的法律可以解除勞動合同的法律情形。結合主體問題,可能是員工打架,公司可以直接辭退。建議員工在工作過程中不要打架,否則會影響工作和權利。員工打架直接被公司解雇后,沒有被解雇的員工認為公司的做法不合理。他應該到律霸在線咨詢,并請專業律師。你知道嗎
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