在實際工作過程中,用人單位與勞動者訂立勞動合同時,勞動合同可以由用人單位擬定,也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定,但勞動合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂,否則,訂立的勞動合同為無效勞動合同。一般情況下,如何判定勞動合同是否無效,其主要是看其是否違反了相應(yīng)的法律法規(guī)條例。下面律霸主要對勞動合同無效規(guī)定的法律條件進(jìn)行了分析,希望加深大家對用人單位與勞動者對勞動合同的認(rèn)識與理解。
勞動合同無效的法律規(guī)定
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,確認(rèn)勞動合同無效的條件有三:
一、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
這里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為;“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危,違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則,使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同,因此,以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外,其他諸如采取恐嚇、威逼等手段,使對方當(dāng)事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是,該項內(nèi)容不僅指用人單位,也包括勞動者在內(nèi)。
二、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。
這主要是指用人單位通過訂立勞動合同,在勞動合同的條款中,只規(guī)定自己的權(quán)利,而對涉及勞動者的條款,則更多地規(guī)定的是義務(wù),對勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任則不作規(guī)定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。
三、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
法律法規(guī)是國家意志的體現(xiàn),違反了法律法規(guī)特別是強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況,一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規(guī)的規(guī)定,如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔(dān)民事責(zé)任,勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16 周歲等。二是勞動合同的內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定,如工作時間超過國家規(guī)定,不支付勞動者延長工作時間的報酬,勞動報酬低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。法律之所以不規(guī)定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起,主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的,而對建立在錯誤基礎(chǔ)之上的勞動合同是不應(yīng)予以承認(rèn)的。《勞動合同法》第二十八條規(guī)定:“勞動合同被確認(rèn)無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
綜上所述,通過對勞動合同無效規(guī)定的法律條件進(jìn)行一定的分析,從而利于勞動者和用人單位在實際工作中可以有效地維護(hù)雙方的權(quán)利。同時,在面臨一些較為棘手的勞動合同無效的民事案件時,人們還可以及時向律霸進(jìn)行一定的咨詢與幫助,以采取法律手段有效地進(jìn)行維權(quán)處理。
如何追究合同無效的賠償責(zé)任
合同無效定金是否雙倍返還
誰可以主張合同無效,主張合同無效的主體是誰
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