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隨著社會經濟的不斷發展，人們的法律意識也逐漸提高，在當代社會，如果作為勞動者的你，在勞動關系中受到了不公平不合理的對待，你該怎么辦呢?下面小編就為大家整理一下最新的2017年勞動爭議案例，供大家參考。

案例一

代駕司機與公司未必有勞動關系

本市一家網絡科技公司主營代駕業務，通過微信等平臺發布需求信息。代駕司機可自由選擇應答，代駕費用由代駕司機直接向客戶收取，或由公司轉付。去年7-9月業務推廣期間，代駕費用全部支付給代駕司機。此后，公司收取10%-20%的信息費，下面請跟隨哈爾濱律師郭水平律師一起來看詳細內容。

去年8月30日至10月22日，沈某收到該公司發布的需求信息后從事代駕，代駕費用由公司轉付。銀行交易清單顯示，去年10月25日工資轉存700元。后雙方發生爭議，沈某申請仲裁，要求公司支付加班工資，并補繳社保。

沈某系代駕司機，可自主決定是否為客戶提供代駕服務，而該公司收集、推送代駕需求信息，并收取合理的信息費，二者之間并無管理與被管理的隸屬關系，不符合勞動關系的基本特征。沈某基于勞動關系的各項仲裁請求，缺乏事實依據，不予支持。

確認勞動關系，應準確把握勞動關系的基本特征，即勞動者向用人單位提供勞動，受用人單位管理，由用人單位支付勞動報酬。其中，用人單位與勞動者之間管理與被管理的關系，即用人單位安排勞動者工作時間和內容，勞動者應服從，無正當理由不得拒絕，是勞動關系區別于其他與勞動有關的社會關系的本質特征。

沈某如不能自主決定是否為客戶提供代駕服務，須按公司推送的代駕需求信息提供代駕服務，服從公司管理，符合勞動關系基本特征，則可認定雙方之間存在勞動關系。

案例二

無故曠工，用人單位可解除合同

王某于2014年8月進入一家信息公司從事軟件開發。雙方共同確認，今年2月1日至2月22日期間，王某請假22天(其中包括春節假期、帶薪年休假以及事假)，返回新疆老家過年。其應返崗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日，王某所在部門的經理曾與其通電話，提醒其應于2月23日回公司上班。2月22日，王某先從烏魯木齊乘坐火車到天水，后在火車上補票，于2月24日中午回到蘇州，2月25日回公司報到。2月26日，公司找到王某了解其原因，王某說春節期間購票困難，沒能及時買到火車票，故兩天沒能上班。

公司《員工手冊》規定，員工無故曠工，給予書面警告處理，1年內累計兩次書面警告，公司可解除勞動合同。今年3月，公司以王某無故曠工為由，根據《員工手冊》相關規定，給予其書面警告處理。因王某1年內已累計兩次被書面警告，其第一次被書面警告，是去年國慶節假期回家過節，比規定返崗時間晚了2天。公司在通知工會之后，通知王某解除勞動合同。王某對此不服，申請勞動爭議仲裁，要求支付違法解除合同的賠償金5萬余元。

公司《員工手冊》經過民主程序制定，并由王某簽收，對其具有約束力，王某應遵守。其2月1日開始休假時，已知返崗日期為2月23日，明知回程需要約40小時，而到2月22日才離家坐火車返程。王某選擇的返程時間和方式，不能成為其缺勤的正當理由。公司根據《員工手冊》規定，在事先通知工會的情況下，解除與王某的勞動合同，事實清楚，依據充分，程序合法。故對王某主張的違法解除勞動合同賠償金，仲裁委不予支持。

案例三

員工輕微違紀，單位慎用直接解除

方某于2010年3月進入一家電子公司當駕駛員。去年2月，他向公司董事長提出，請假3天提前回家過年。董事長當即表示，同意請假1天。

方某即購買了2月14日回老家的車票，并于當天上午向公司人事請假1.5天(2月14日下午至2月15日全天)，但未獲董事長批準。方某表示，車票已買好，便于2月14日下午離開公司回家。公司即于2月14日發公告，以方某曠工為由將其開除。公司《員工手冊》規定“連續曠工三日(含)可以解雇”。方某不服，遂提請仲裁，請求公司支付違法解除合同賠償金32880元。

方某就春節請假回家過年，事先與公司董事長溝通，得到準假1天的口頭應允，履行了一定的請假手續。

結合春節期間購票困難等特殊原因，方某提前購買火車票的行為亦合常理，主觀上無故意缺勤。同時，即使依據公司規章制度，也應是連續曠工三日(含)才能解雇。而2月14日的公告顯示，方某僅存在一天半的曠工。仲裁委認為，方某違紀行為輕微，尚未達到嚴重程度，對其賠償金請求予以支持。

案例四

棄選訂立無固定期限合同，豈可再主張二倍工資

黃某于2008年10月與一家物業公司建立勞動關系，崗位為人事主管。從2008年起，雙方先后簽訂過三次勞動合同，最后一次合同期限為2012年10月至2016年10月。

2014年9月，經雙方協商，黃某被物業公司外派至客戶公司任項目部經理。同年12月，客戶公司終止與物業公司的物業服務合同。因無法滿足黃某繼續擔任其他項目部經理的要求，物業公司于去年5月，以客觀情況發生變化為由，單方面解除了黃某的勞動合同，并支付了相應的補償金。黃某以物業公司違反《勞動合同法》為由提起仲裁，要求支付2012年10月至2015年5月未簽無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

黃某作為人事主管，應知曉合同簽訂的相關法律規定，其與公司簽訂的第三次合同系本人簽名，在無證據證明公司存在《勞動合同法》第26條行為的情況下，可認定該簽字行為系其真實意思的表達。

黃某與物業公司協商一致，續訂了固定期限的合同，表明其放棄訂立無固定期限勞動合同的權利。事后其反悔，要求某物業公司支付兩倍工資沒有法律依據，不予支持。

《勞動合同法》第14條對于無固定期限勞動合同的訂立過程并未作出具體限定，勞動者可采取明示的方式行使選擇權。對于符合訂立無固定期限勞動合同的情形，勞動者在固定期限勞動合同上簽字的行為，應視其選擇訂立固定期限勞動合同，而放棄訂立無固定期限勞動合同。

案例五

拒絕合理安排，違紀被解除合同無賠償

李某于2005年進入本市一家公司，雙方簽訂數份勞動合同，均約定其崗位為制造部門操作工。入職后，他在制造部壓花車間工作，后因車間訂單減少，于2013年被調至制造部復合車間。之后，李某因擅離崗位受到2次警告處分、1次嚴重警告處分。李某認可其離崗事實，其理由為車間生產用到苯、樹脂和臭氧，且未提供必要的勞保用品，致其身體受到較大傷害，出現扁桃體炎和咽炎。隨后，李某申請調崗，雙方未能達成一致。

安監局接李某舉報后，現場檢查認定，該公司復合車間未使用危險化學品。之后，公司考慮李某為老員工，將其從制造部復合車間調至總務部搬運崗位。但李某以身患疾病為由拒絕該安排，既不回原崗，又不到新崗位報到。因其拒不履行職責，致機器停運數小時。公司遂依據規章制度并征求工會意見后，作出解除李某勞動合同的決定。

李某認為，公司違法解除合同提出仲裁申請，要求支付違法解除賠償金。

公司規章制度制定程序合法，不違反法律強制性規定，可作為審理依據。李某的工作崗位不存在職業危害因素，其三次在工作時間擅自離崗，違反規章制度，公司兩次給予其警告、嚴重警告處分并無不妥。

經安監局檢查認定，該公司復合車間未使用危險化學品，李某拒絕工作安排無正當理由。公司基于妥善安置老員工目的，將其安排至搬運崗位，符合合同約定，并無過錯。但李某以自身其他疾病為由，拒絕去新崗位，也不回原崗。李某的行為嚴重違反規章制度，公司依據規章制度解除其勞動合同符合法律規定，無須支付賠償金。(關注勞動法觀察與研究laoyousuo1)

案例六

公司規章制度制定須履行民主程序

王某于2012年6月進入一家模具公司從事銷售，雙方簽訂了書面合同。2015年2月，因王某接洽的兩家客戶倒閉，兩筆貨款無法到賬，公司依據其制定的《薪資結構及福利待遇》中銷售壞賬扣款制度，對其作出總額為5077元的扣款處理。自2015年1-10月，王某每月被扣除507.7元工資。

同年10月，王某從客戶處收到一筆760元的貨款，于當日向公司交了560元，擅將200元作為“辛苦費”予以截留。次月，公司發現后，找其談話要求返還貨款，但王某拒絕。當日，公司根據《員工手冊》相關規定，解除了與王某的勞動合同。該《員工手冊》的制定已經過民主程序、公示程序，并已向王某發放，但《薪資結構及福利待遇》未經過民主程序。王某對此不服，遂提起勞動爭議仲裁，請求公司返還工資扣款5077元，并繼續履行合同。

公司《員工手冊》的制定經過了規定的程序，并已發放給王某，對其有約束力。故其擅自截留200元貨款并拒絕返還公司的行為，違反了規定。公司作出的扣款處理決定，不能成為王某擅自截留貨款的理由。據此，公司依據《員工手冊》與王某解除勞動合同，符合法律規定及法定程序。對王某要求繼續履行合同的仲裁請求，不予支持。

公司依據的《薪資結構及福利待遇》，未經民主程序，不能作為處罰依據。且貨款是否到賬，受多種因素影響，公司在未分清責任的情況下，要求勞動者承擔貨款損失缺乏合理性。故裁決公司返還王某扣款5077元。因此，用人單位制定規章制度，不僅要注意規章制度內容是否合理合法，也應依照法律規定履行相關的民主程序。

案例七

以他人身份進單位，雙方勞動關系仍成立

馬某因身份證遺失，于2013年8月借用朋友李某的身份證進入一家電子公司上班，且其在公司也以李某自稱，雙方簽訂了書面合同，但公司未為其繳納社保。2014年，馬某在工作中受傷，因其以李某身份入職，合同上寫的是李某的信息，馬某無法以自己身份申報工傷，故申請勞動仲裁，請求認定其與公司之間存在勞動關系。

馬某雖冒用了他人名字，但其實際上是為公司提供勞動、接受公司管理，同時公司支付其報酬，雙方存在實際用工的事實，二者之間存在勞動關系。

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，確認勞動關系的核心標準，是用人單位對勞動者是否存在實際用工的事實，即用人單位是否為實現生產經營目的，對勞動者進行指揮、監督和管理，勞動者是否為獲取勞動報酬自愿服從用人單位安排、提供有償勞動。

案例八

試用期不符合錄用條件，解聘獲支持

2014年3月，吳某進入本市一家科技公司任設備工程師。公司招聘時，職位描述中包含“生產部生產設備故障的維修及應急維修”等。

雙方簽訂了書面合同，期限為2014年3月28日至2017年3月27日，其中試用期為2014年3月28日至同年5月27日。雙方約定，公司根據崗位性質實行每周6天、每天8小時工作制。

2014年4月，公司設備發生故障，主管即電話通知吳某到場維修。但吳某以當日為假日、其在常州為由未到場。

同年4月的一日晚間，公司產線發生故障，當班負責人通知吳某到場維修，吳某認為該時段非上班時間也未到場。經確認，公司僅吳某一人負責設備保養、維修。

當月，公司向吳某發出《員工試用期解除勞動合同的通知書》，告知其在試用期間的綜合評估表現為不合格，不符合錄用條件，公司決定與其解除勞動關系。吳某不服遂提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動關系的賠償金7000元。

以上八個案例，均是勞動關系中最為典型的案例，假如生活中的你遇到了這種問題，不要驚慌，要去尋找專業的救濟途徑，司法機關會給各位最為公平的對待，以上就是小編為大家整理的2017年勞動爭議案例，希望對大家能夠有所幫助，更多法律問題可以搜索律霸，我們有專業的律師為您解答。

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