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年休假4大霸王條款

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-12 · 697人看過

年休假是很多勞動(dòng)者渴望的休假時(shí)間,但實(shí)踐中總是有不少用人單位借用各種理由“剝奪”了勞動(dòng)者年休假的權(quán)利,這被稱為年休假的霸王條款。今天,律霸小編就來具體為大家講講年休假中,我們常遭遇到的4大"霸王條款"都有哪些。

霸王條款一:本年度新進(jìn)員工一律沒有年休假

在規(guī)章制度中規(guī)定,“在本企業(yè)入職滿12個(gè)月的,才享受帶薪年休假”。這樣的條款規(guī)定是否合法?

2008 年1月1日,國(guó)務(wù)院《員工帶薪年休假條例》正式施行。根據(jù)《條例》的規(guī)定,員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。2008年9月18日,人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定,員工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的,享受帶薪年休假。

根據(jù)《辦法》明確規(guī)定,“員工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”,既包括員工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形,也包括員工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

這意味著,員工只要曾經(jīng)不間斷地工作滿12個(gè)月,或者不間斷地從某企業(yè)到另一企業(yè)工作且合并計(jì)算的工作時(shí)間滿12個(gè)月,如某員工在原企業(yè)連續(xù)工作了6個(gè)月,進(jìn)入新企業(yè)后又連續(xù)工作了6個(gè)月,即符合享受帶薪年休假的條件。

員工新進(jìn)用人單位且符合規(guī)定的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續(xù)工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數(shù)”為122天,小戴2014年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天,由于0.67天不足1整天,因此,他在A公司2014年的年休假天數(shù)是1天。

據(jù)測(cè)算,累計(jì)工作滿20年以上,當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿25天以上(12月7日前進(jìn)新企業(yè))就能享受年休假;累計(jì)工作滿10年不滿20年,當(dāng)年只要在新企業(yè)工作時(shí)間滿37天以上(11月24日前進(jìn)新企業(yè))就能享受年休假;累計(jì)工作滿1年不滿10年,當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿73天以上(10月20日前進(jìn)新企業(yè))就能享受年休假。

用人單位經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中,包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說,用人單位除了要支付員工正常工作期間工資收入,還需另外再支付其日工資收入的200%。(下面有計(jì)算公式)

綜上所述,對(duì)于既不安排休年休假又不依照《條例》規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的“高冷”的企業(yè),需要提醒企業(yè),已存在隱患。

霸王條款二:?jiǎn)T工應(yīng)主動(dòng)申請(qǐng)年休假,過期作廢

在規(guī)章制度中規(guī)定,“員工應(yīng)主動(dòng)申請(qǐng)年休假,過期作廢”。這種條款規(guī)定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定,單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮員工本人意愿,統(tǒng)籌安排員工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排員工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。另外,《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定,用人單位安排員工休年休假,但是,員工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此,統(tǒng)籌安排員工年休假是企業(yè)法定義務(wù)。當(dāng)然,在《條例》中的“日工資收入的300%”,已經(jīng)包含了用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說,除了正常工作期間的工資外,應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

總而言之,企業(yè)要免除支付未休年休假工資的責(zé)任,必須拿出兩方面的證明材料:

一是企業(yè)對(duì)員工年休假已做出了安排;

二是員工不休年休假是其本人原因,且提出了書面申請(qǐng)。

對(duì)于企業(yè)提出的員工未“請(qǐng)”則不能“休”的問題,是企業(yè)混淆了公假和私假的請(qǐng)假程序。休假必“請(qǐng)”,主要是針對(duì)員工的私假而言,如婚假、事假、病假、喪假等,員工不“請(qǐng)”,單位哪里會(huì)知道員工有休假需要?而對(duì)于元旦、春節(jié)等公假,顯然不“請(qǐng)”即可如期而休。那么,對(duì)于帶薪年休假,又該如何處理呢?

根據(jù)“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮員工本人意愿,統(tǒng)籌安排員工年休假”這一法律規(guī)定,可以看出,統(tǒng)籌安排員工的年休假是用人單位的法定義務(wù)。也就是說,休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的,是用人單位的強(qiáng)制法定義務(wù),而非必須由員工主動(dòng)提出休年休假申請(qǐng)才實(shí)施。即使員工沒有提出休年休假的申請(qǐng),用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排,而不能視為員工自動(dòng)放棄。除非用人單位安排員工休年休假,員工因個(gè)人原因提出不休年休假,才可以視為員工自行放棄。在這種情況下,雙方還應(yīng)該通過書面形式確認(rèn),否則,發(fā)生糾紛時(shí),用人單位會(huì)因提供不出已安排員工休假而員工不愿休的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。

只要員工不存在不能享受的情形(下面會(huì)詳細(xì)說明不能享受年體假的情形),連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。法律沒有規(guī)定員工享受帶薪年休假必須由員工提出申請(qǐng),更沒有規(guī)定員工未提出申請(qǐng)即視為自動(dòng)放棄年休假。

霸王條款三:?jiǎn)T工請(qǐng)病假之前必須先安排年休假

在規(guī)章制度中規(guī)定,“勞動(dòng)者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇,就無權(quán)享受當(dāng)年的年休假”。這種條款規(guī)定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》規(guī)定,員工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:

(1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(2)員工請(qǐng)事假累計(jì)20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(3)累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工,請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(4)累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工,請(qǐng)病假累計(jì) 3個(gè)月以上的;

(5)累計(jì)工作滿20年以上的員工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

有的企業(yè)規(guī)定,員工在請(qǐng)病事假、產(chǎn)假、婚喪假等之前,必須先休完當(dāng)年的年休假,否則不予批準(zhǔn)。一般來說,事假的批準(zhǔn)權(quán)在企業(yè),而何時(shí)安排年休假也由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮員工本人意愿統(tǒng)籌安排。所以,當(dāng)員工要請(qǐng)事假了,企業(yè)卻先安排員工休年休假,也無可厚非。但是,對(duì)于病假、產(chǎn)假、婚喪假等,是員工的法定待遇,當(dāng)然對(duì)于請(qǐng)假手續(xù)企業(yè)也有審核批準(zhǔn)的權(quán)利,這種權(quán)利只限于形式上的審核。只要員工符合休假條件,原則上企業(yè)不能不批準(zhǔn)。所以,規(guī)定請(qǐng)病假、產(chǎn)假、婚喪假等之前必須先休完當(dāng)年的年休假,實(shí)際上是侵犯了員工的合法權(quán)益。

《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定,員工已享受當(dāng)年的年休假,年度內(nèi)又出現(xiàn)以上第(2)、(3)、(4)、(5)項(xiàng)規(guī)定情形之一的,不享受下一年度的年休假。需要明確的是,除以上情形之外,員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。也就是說,這類假期與年休假是不能沖抵的。

霸王條款四:開除違紀(jì)員工不給未休年假工資

在規(guī)章制度中規(guī)定,“因違紀(jì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的,不支付未休的年休假工資”。這種條款規(guī)定是否合理?

《企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定,用人單位與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排員工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

用人單位當(dāng)年已安排員工年休假的,多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

所謂“用人單位與員工解除或者終止勞動(dòng)合同”,是用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動(dòng)合同,或依據(jù)第四十四條第 (一)、(二)、(四)、(五)項(xiàng)終止勞動(dòng)合同,或違法解除終止勞動(dòng)合同時(shí),需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。而如果是員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條單方解除勞動(dòng)合同,或者員工違法解除勞動(dòng)合同時(shí),用人單位不需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。

用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同,畢竟屬于用人單位單方解除,也應(yīng)支付員工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。員工雖然因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動(dòng)合同,但員工享有帶薪年休假的權(quán)利和獲得未休年假工資的權(quán)利不能因此而消失。

在企業(yè)制定的規(guī)章制度中,關(guān)于帶薪年休假還有一些“霸王條款”,也應(yīng)當(dāng)?shù)靡约m正。同時(shí),還要提醒的是,我國(guó)的年休假與工時(shí)制度沒有關(guān)系,僅與工作年限掛鉤,所以,不定時(shí)員工符合休假條件的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排員工休假,否則,未休年假需要折算工作年限。

相信不少勞動(dòng)者都遇到過小編在上文中介紹的4個(gè)年休假“霸王條款”,閱讀了小編整理的文章后,大家日后肯定會(huì)對(duì)自己的年休假更加傷心。要是用人單位不給年休假的話,那么是要支付年休假的工資的哦。這點(diǎn)還請(qǐng)大家多多注意。

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張俊楠

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遼寧同方律師事務(wù)所

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張俊楠,遼寧天同律師事務(wù)所專職律師,中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)專業(yè)畢業(yè),以409分成績(jī)通過國(guó)家司法考試(本溪市第一名)持有律師執(zhí)業(yè)證,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,基金從業(yè)資格證書。工作認(rèn)真負(fù)責(zé),法學(xué)理論功底扎實(shí),思維嚴(yán)謹(jǐn)周密,工作期間,代理大量重大疑難民商事訴訟案件,為中國(guó)信達(dá)遼寧分公司、沈陽華晨專用車有限公司、遼陽志誠(chéng)房地產(chǎn)有限公司、天津中石化中海船舶燃料有限公司、龍電集團(tuán)有限公司、北京交融國(guó)際化工有限公司、云南文山高田三七種植有限公司提供訴訟爭(zhēng)議解決服務(wù)。還曾作為主要牽頭人承辦某國(guó)有企業(yè)債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)化解項(xiàng)目(項(xiàng)目進(jìn)行中),該項(xiàng)目涉及前期盡調(diào),后期訴訟的全流程風(fēng)險(xiǎn)化解作業(yè),涉及爭(zhēng)議近100億元,已經(jīng)為客戶挽回了數(shù)億元的經(jīng)濟(jì)損失。

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