職員在入職之前,較為看重的是自己的薪資,而了解企業單位薪資發放規定,最好的辦法就是熟悉薪資績效執行標準制定的原則,此后,再行決定是否與用人單位簽署勞動合同。合同簽署后,職員可以受理工資,同時需要履行既定的義務。
一、薪資績效執行標準制定的原則是什么?
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據,更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性,達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則:
1)雇員對評估目標一定要接受認可,業績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業績測量手段要可靠、公正和客觀,評估后,要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的。
3)對非業績優秀者,要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃,根據計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的。
4)對業績優秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會),從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
二、績效工資制度存在的弊端
1、子、分公司之間薪酬標準和發展不平衡
由于同一崗位因處于不同單位績效工資標準從制定之初就各自為陣,在起點不盡相同的基礎上差距越拉越
績效工資制度 大,每年的增長幅度也有快有慢,這就造成了員工的心理落差和失衡,如果不進行協調和控制,產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊,很可能互相攀比和牽制,相互拆臺內斗、人心失和,極大地影響著公司整體實力的提升與發展。
2、績效評價缺乏科學依據和規范操作
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,來制定績效工資標準,并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升,進而改善企業管理水平和經營業績。
3、績效考核主觀隨意性大、流于形式
其一,績效設計考核標準大而籠統,與工作職能嚴重偏離,考核條款用詞含糊不清,內容大多千篇一律,不同類型部門考核內容差別不大,針對性和應變性不強,標準本身漏洞百出,無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二,考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹,人為操縱成分多,考核結果爭議大,失去了績效考核的公正性與有效性,很難令員工信服,結果使考核流于形式。
4、橫向比較仍然存在績效分配平均主義
橫向來看,無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的,人們的能力有強有弱,同樣的工作也有干得優劣之分,因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。
是為了使得職員的利益得到保護,同時也是為了激發職員的潛能,標準在制定之后,需要得到雇員的認可之后才能進行實施。職員在發現該標準其實不利于保護自己的權益的,可以提出異議,或者是提出申訴。
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