員工派遣期一般是幾年

根據《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。也就是說，勞務派遣單位不能與勞動者約定訂立無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，而應當訂立2年以上的固定期限勞動合同。

此外，為了維護被派遣勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》還規定勞務派遣單位在被派遣勞動者無工作期間，即在勞動合同期限之內，派遣期限屆滿，沒有新的派遣崗位時，也必須向勞動者按月支付報酬，其標準為勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準。這樣就延長了勞務派遣期限較短的勞動者的勞動合同期，防止用工單位與勞務派遣單位串通規避有關解除勞動合同應當符合法定情形規定的行為。

事業單位勞務派遣同工同酬方面的問題

1.勞務派遣公司設立門檻太低，沒有嚴格的資質審查制度。目前，《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展，全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。勞務派遣公司設立門檻太低，不利于勞務派遣員工利益的保障。

2.同工同酬規定的可操作性差。《勞動合同法》第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，究其根本原因在于，用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零。

3.同工不同酬造成勞務派遣員工隊伍不穩定、主人翁意識不強。由于勞務派遣是短期行為，派遣制員工歸屬感不強，隊伍不穩定。不同的用工機制，工作內容雖然相同，但由于“正式編制、非正式編制”之分，使得派遣制員工的心理落差較大，勞務派遣員工就不會把單位的發展與自己的命運聯系在一起。因此，勞務派遣員工對組織的忠誠度遠遠低于正式員工。并且勞務派遣員工認為自身沒有長期穩定的工作環境，對技術和業務的學習勁頭不足，對職業缺乏規劃，把業余時間大多放在能增加個人收入的其他行業中。

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