后果

在司法實踐中，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見而單方面解除勞動合同的情況時有發(fā)生。在這種情況下，雇主的單方面終止是否具有法律效力？勞動者是否可以以用人單位非法終止勞動合同為由，要求用人單位解除終止決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者要求用人單位支付非法終止勞動合同的賠償金。實踐中,對這一問題有兩種意見:"一種意見是,法律明確規(guī)定,用人單位解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)征求工會的意見。用人單位違反本規(guī)定，未征求工會意見的，視為非法解除勞動合同，并向勞動者支付賠償金；勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。另一種觀點認為，應(yīng)詳細分析雇主終止合同的情況。用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規(guī)定解除勞動合同，屬于勞動合同的法定解除。勞動合同依法終止時，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見，屬于程序缺陷，不屬于非法終止，不構(gòu)成《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的非法終止勞動合同，不需要賠償，但應(yīng)將糾正程序告知雇主

最高人民法院司法委員會在討論本司法解釋時通過了折衷方案。第一，用人單位未征求工會意見而解除勞動合同，違反《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。解除勞動合同是違法的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付補償金；其次，考慮到用人單位只是一種程序性違約，實質(zhì)性終止勞動合同是合法的，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給予用人單位糾正程序性問題的空間，即“事后通知”的形式工會應(yīng)糾正相關(guān)程序，以便修補程序缺陷。此時，勞動者不能再以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金。這一規(guī)定既保持了法律的嚴(yán)肅性，又考慮到了雇主過錯可以糾正的現(xiàn)實，在一定程度上體現(xiàn)了正義的人性化，在理解和適用時應(yīng)注意以下問題：

首先，根據(jù)《工會法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除勞動合同應(yīng)當(dāng)通知工會。不能簡單理解為履行通知義務(wù)的程序，而應(yīng)理解為當(dāng)企業(yè)單方面終止員工勞動合同時，當(dāng)工會認為企業(yè)違法時，應(yīng)提前將原因通知工會，企業(yè)還應(yīng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會

第二，解釋（四）參照合同法中的效力修正理論，賦予雇主修正程序缺陷的權(quán)利，并將程序修正的時間限制在起訴前。問題是，如果雇主在仲裁前糾正了相關(guān)程序，是否允許在中國勞動爭議案件中執(zhí)行仲裁前程序？如果雇主在仲裁過程中對程序進行了更正，是否具有更正的效力包頭市張*軍博士律師咨詢網(wǎng)絡(luò)認為，本文將更正程序限制在起訴前，并考慮了仲裁前的情況，主要是給雇主足夠的糾正程序和時間來彌補錯誤。因此，只要用人單位在起訴前進行了糾正，就可以確定其不屬于非法終止或終止勞動合同，并且不承擔(dān)賠償責(zé)任

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