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寧波
招聘中應注意哪些勞動爭議
I。企業應建立健全招聘制度，使招聘工作有章可循
過于隨意的招聘很可能會對企業造成被動。要建立招聘制度，首先要做好企業就業預測，在此基礎上做好就業規劃，制定企業招聘原則。規章制度應當規定試用期的錄用條件、錄用條件的制定程序和考核辦法。本規章制度在征求員工意見并進行宣傳后執行。雇傭條件必須明確
很多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，對雇傭條件的規定往往不是很嚴格，這會帶來很多法律風險。這也可能是雇主在招聘時最容易忽視的問題。
勞動合同法第21條規定：“在試用期內，雇主不得與勞動合同聯系，除非雇員有本法第39條和第40條第1款和第2款規定的情況。用人單位在試用期內解除合同的，應當向勞動者說明理由。“如果用人單位在試用期內想與勞動合同簽訂，最常見的原因是“不符合錄用條件”。因此，招聘過程中的就業條件不僅僅是宣傳手段。雇傭條件是用人單位調查員工是否能夠與自己建立勞動關系的具體、詳細的標準，不能含糊。如果雇傭條件不夠明確和詳細，并且您希望在試用期內解雇該員工，您可能會對上述原因造成的失敗承擔相應的責任。因此，在招聘時，您必須明確您的雇傭條件在制定雇傭條件時，您可以區分一般條件和特定崗位條件。一般情況下，所有員工必須符合共同要求，如道德標準、基本素質等。具體的崗位條件應與崗位資格密切相關。這個標準應該是具體的。如果將工作職責和其他要求視為“就業條件”，我們還必須完善自己的評估體系，明確哪些符合工作職責，哪些不符合要求，并制定可量化的標準和可操作的程序，例如，“良好的工作態度”是企業規章制度中的一條普遍規則。作為一項原則性規則，沒有問題。作為一個具體的判斷條件，員工的工作態度符合什么標準？它既不量化，也不可操作，在具體工作中幾乎毫無用處
雇傭條件應通過企業內部程序制定，并存檔備查
III.雇主應在實際工作中明確告知申請人雇傭條件
，聘用條件的通知一般在招聘廣告中填寫，負責招聘的員工將口頭告知申請人招聘廣告中未詳細說明的內容。二,。對于未通過媒體、勞動力市場、招聘網站等公開方式招聘的人員，招聘條件的通知更簡單、更不規范。然而，在司法實踐中，法院通常要求雇主證明工人了解其就業條件。雇主應能有效證明工人了解情況。這要求雇主在試用期開始時保留相關書面證據，并正式、明確地告知申請人就業條件。方法如下：
1.公式是通過招聘廣告，并以一定方式固定，以保留訴訟證據
2.招聘員工時，著名教師的聘用條件應為，員工應簽字確認
3.在發送聘用通知時，向員工提供著名教師的聘用條件，并要求員工在收據上簽字確認
4.勞動合同中明確規定了雇傭條件或不符合雇傭條件
IV.告知員工雇主
雇傭人員時，雇主應如實告知員工工作內容，工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及與員工簽訂和履行勞動合同直接相關的其他信息。工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等信息也應以書面形式通知，用人單位在簽訂勞動合同時最好告知員工，并將其寫入勞動合同，避免因協議不明確而產生不必要的糾紛。至于“與訂立和履行勞動合同直接相關的其他情形”，根據法律規定，只有當勞動者想知道時，用人單位才有義務告知。如果工人不主動，雇主可能不會主動向他解釋
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