為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，《中華人民共和國民事訴訟法》等有關法律、法規，結合民事審判實踐，探討了適用法律的若干問題，第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理勞動爭議案件，當事人提起訴訟的，人民法院根據下列情形分別處理：（一）勞動人事爭議仲裁委員會經審查沒有管轄權的，經審查認為勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，通知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，應當通知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知勞動人事爭議仲裁委員會。勞動人事爭議仲裁委員會仍然不予受理。當事人就勞動爭議提起訴訟的，應當受理。

第二條仲裁裁決的種類由仲裁裁決決定。

仲裁裁決沒有明確規定是終局的或者非終局的，用人單位不服仲裁裁決，向基層人民法院提起訴訟的，按照下列情形處理：（一）經審查認為仲裁裁決不具有終局性的，基層人民法院應當受理

（2）仲裁裁決經審查為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應當告知用人單位可以自收到駁回裁決之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決；第三條用人單位申請撤銷終局裁定的案件，由中級人民法院組成合議庭審理。合議庭對當事人進行審查、調查、詢問后，認為沒有新的事實、證據或者理由，不需要開庭審理的，可以不開庭審理，中級人民法院可以組織雙方當事人進行調解。達成調解協議的，可以作出調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行第四條當事人在人民調解委員會主持下就給付義務達成的調解協議，第五條勞動者因非個人原因被原用人單位安排到新用人單位工作的，雙方認為必要的，可以共同向人民調解委員會所在地基層人民法院申請司法確認，原用人單位不支付經濟補償的，勞動者應當依照《勞動合同法》第三十八條的規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位提出與勞動者解除勞動合同，在計算支付經濟補償金或者賠償金的工作年限時，勞動者提出將原用人單位的工作年限并入新用人單位的工作年限的請求，符合下列條件之一的，人民法院應當予以支持：，視為“非因個人原因由原用人單位安排勞動者到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所和崗位工作的，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；（2）用人單位因用人單位合并、分立，以組織派遣或者聘任的方式轉移勞動者的，第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制的，但未約定勞動合同終止后對勞動者的經濟補償，勞動者履行競業限制義務的，要求用人單位按照解除勞動合同前12個月勞動者平均工資的30%支付經濟補償金，前款規定的月平均工資的百分之三十低于勞動合同履行地最低工資標準的，人民法院應當予以支持，第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付，另有約定的除外，用人單位要求勞動者履行競業禁止義務的，人民法院應當予以支持，或者勞動者在履行競業限制義務后，要求用人單位支付經濟補償

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償的，勞動合同終止后，勞動者因用人單位原因連續三個月未支付經濟補償金的，在競業限制期間，人民法院應當支持解除第九條競業限制的請求，用人單位提出終止競業限制協議的請求，人民法院應當予以支持，勞動者向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照合同約定繼續履行競業禁止義務的，人民法院應當支持勞動者要求用人單位支付勞動者三個月競業禁止額外經濟補償金的案件用人單位違反競業禁止協議的，人民法院應予支持

第十一條人民法院對非書面形式，但實際履行口頭變更勞動合同一個月以上的，不予支持，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策、社會公共秩序和良好習慣，第十二條設立工會組織的用人單位終止勞動合同，符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定，但是，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金的，人民法院應當予以支持，不得依照勞動合同法第四十三條的規定事先通知工會，用人單位對《勞動合同法》實施后第十三條因用人單位經營期限終止導致勞動合同不能繼續履行的，在起訴前已經補充、更正了有關程序，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應當予以支持。

第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證，在中國境內與用人單位簽訂勞動合同的，或者是香港特別行政區、澳門特別行政區或臺灣地區的居民，與內地的用人單位簽訂勞動合同，但未依法取得就業證書；當事人要求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持

持有外國專家證并取得外國專家來華工作許可證的外國人，與中國用人單位建立勞動關系的，視為勞動關系

第十五條本院有關司法解釋如有規定本解釋施行前與本解釋相抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議案件，適用本解釋；當事人依照審判監督程序申請再審或者決定再審的，不適用本解釋。