案例:
1.在接到通知后一周內向公司提交書面檢查
2.在接到通知后一周內,于2011年12月5日至12月4日在公司指定地點親自向乙方道歉
<3,2012年(暫定)停業離廠上班。自2011年9月6日起,停止發放2011年度各項獎金和企業福利(2011年9月6日前發放和享受的獎金和企業福利不予扣除);自2012年1月起,支付上海市最低工資標準1.5倍的生活費,停止企業福利2012年2月29日,甲方向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會裁定不支持甲方的請求。A不服判決,向一審法院提起上訴,要求A公司:1.繼續履行勞動合同,恢復原工作;2、支付2011年10月1日至2012年2月29日工資差額7440元(人民幣,下同);3、支付2011年9月6日至2012年4月23日生產獎金9600元
案例選擇:上海市第一中級人民法院訴訟焦點
首先,a公司和a公司繼續履行勞動合同,a公司恢復a公司原工作;2、 A公司應當自判決生效之日起10日內支付2012年1月1日至2012年2月29日的工資差額2536.66元;3、 駁斥甲方的其他主張二審判決:駁回上訴,維持原判點評分析:
待業,顧名思義,是指員工在與用人單位保持勞動關系的前提下離開原崗位的情形,用人單位暫時不安排工作,職工正在等待安排,根據1993年國務院令第111號《國有企業富余職工安置條例》第七條的規定,企業可以對富余員工進行輪崗、轉崗培訓,培訓期間的工資由企業自定。《國有企業富余職工安置條例》第八條規定,企業經職工代表大會討論批準,可以休假一段時間并報企業行政主管部門備案。節假日期間,企業應當向職工發放生活費。原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十二條規定,用人單位因非勞動原因在工資支付周期內停止工作或者生產的,用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資。根據1996年《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定,用人單位應當與本單位富余人員簽訂勞動合同,對在崗、長假人員應當變更勞動合同的有關內容,并就相關內容協商簽訂專門協議
因此,從上述規定可以看出,企業只有在生產經營出現困難時,才能安置富余人員。輪崗制度是針對崗位本身的。建立輪崗制的初衷是通過合理安排崗位、優化配置企業資源,使生產經營暫時困難的企業盡快渡過難關。實際上,是對生產經營困難企業的一種幫扶和救濟措施。對生產經營困難的企業來說,根據企業的具體情況安排員工輪候是一種權宜之計,而不是用人單位的處罰,危害程度無法用結果來衡量。應屬嚴重違紀行為,足以解除勞動合同。但某公司并未與a解除勞動合同,而是采取了a等一年的處罰。根據我國上述規定,待崗是生產經營困難企業對職工的一種安置形式,不是用人單位的處罰形式。因此,a公司實行輪崗處罰是錯誤的,a公司的違紀行為與其所承受的處罰不相適應。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定,勞動者構成嚴重違紀行為的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。其實,這也是用人單位處罰勞動者權利的具體體現,但這種處罰形式是最高層次的,即雙方沒有法律關系。鑒于a的違紀行為,公司可以與a解除勞動合同,但不得終止。即使公司規章制度對輪崗有規定,由于公司本身實施的輪崗處罰不合法,公司實施的輪崗處罰也應當撤銷。1、 二審法院對此的處理不妥綜上所述,待業是生產經營困難企業富余職工安置的一種形式,用人單位對勞動者的處罰不能是一種形式相關的法律知識:在崗與在崗是相對的。在職和下崗是不同的。根據勞動部門的部署,近年來,下崗職工都要出中心,有的在崗,有的失業,有的在職。法律上沒有統一規定,但一些省市的一些地方性法規規定,用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗,不超過工資支付周期的,用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資;工資支付期限超過一個月的,經與勞動者協商一致,可以降低工資支付標準,但不得低于當地最低工資標準的70%;協商不成的,雙方可解除勞動合同,用人單位按規定支付經濟補償
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