案例：

2011年9月20日，公安局決定取保候審。2011年12月5日，公安局以a的行為不構成犯罪為由，決定取保候審。同年12月7日，a到a公司上班時，a公司讓他回家等通知。同年12月19日，a公司向甲方下發了《關于員工處理意見的通知》，明確“經公司和工會討論同意，根據《員工獎懲管理制度》第三條、第四條的規定，《員工考勤管理制度》第二條、第四條、《員工工資管理制度》第七條、第八條、《員工獎金考核管理制度》第五條，決定向甲方提出以下處理意見：

1.在接到通知后一周內向公司提交書面檢查

2.在接到通知后一周內，于2011年12月5日至12月4日在公司指定地點親自向乙方道歉

2012年2月29日，甲方向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會裁定不支持甲方的請求。A不服判決，向一審法院提起上訴，要求A公司：1.繼續履行勞動合同，恢復原工作；2、支付2011年10月1日至2012年2月29日工資差額7440元（人民幣，下同）；3、支付2011年9月6日至2012年4月23日生產獎金9600元

案例選擇：上海市第一中級人民法院訴訟焦點

點評分析：

待業，顧名思義，是指員工在與用人單位保持勞動關系的前提下離開原崗位的情形，用人單位暫時不安排工作，職工正在等待安排，根據1993年國務院令第111號《國有企業富余職工安置條例》第七條的規定，企業可以對富余員工進行輪崗、轉崗培訓，培訓期間的工資由企業自定。《國有企業富余職工安置條例》第八條規定，企業經職工代表大會討論批準，可以休假一段時間并報企業行政主管部門備案。節假日期間，企業應當向職工發放生活費。原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十二條規定，用人單位因非勞動原因在工資支付周期內停止工作或者生產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資。根據1996年《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定，用人單位應當與本單位富余人員簽訂勞動合同，對在崗、長假人員應當變更勞動合同的有關內容，并就相關內容協商簽訂專門協議

在崗與在崗是相對的。在職和下崗是不同的。根據勞動部門的部署，近年來，下崗職工都要出中心，有的在崗，有的失業，有的在職。法律上沒有統一規定，但一些省市的一些地方性法規規定，用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，不超過工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資；工資支付期限超過一個月的，經與勞動者協商一致，可以降低工資支付標準，但不得低于當地最低工資標準的70%；協商不成的，雙方可解除勞動合同，用人單位按規定支付經濟補償