最新9起勞動爭議典型案例及其核心觀點1.用人單位簽訂合同時，以用人單位更名的方式強迫勞動者“清退工作年限”是違法的，工作年限（俗稱“工齡”）作為計算解除勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者和用人單位的重視。但在實踐中，為了防止勞動者原有的工作年限被納入新的工作單位，一些用人單位往往通過強迫勞動者辭職后與之簽訂新的勞動合同，來強迫勞動者“清退工作年限”，或者在與勞動者簽訂勞動合同時，通過設立聯營企業、交替變更用人單位名稱等方式，連續計算勞動者的工作年限

（2）用人單位因勞動者的原因未與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位無需支付兩倍的工資差額

中華人民共和國勞動合同法第八十二條規定，用人單位自勞動者就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，它應當每月向勞動者支付兩倍的工資，這是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的一項懲罰性規定。但是，如果員工因自身過錯未能簽訂書面勞動合同，用人單位無需支付已簽訂勞動合同的雙倍工資差額

第三，在實踐中，沒有法定程序，用人單位的規章制度不能作為管理的依據

，許多中小企業沒有建立職工代表組織和工會，其制定的規章制度不符合《勞動合同法》的要求，應當由職工討論。2008年以前制定的規章制度，未經勞動合同法規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規和政策，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據。但是，2008年以來制定的規章制度沒有經過勞動合同法規定的民主程序。原則上用人單位不能作為管理的依據第四，勞動者在解除勞動關系之日起一年內主張權益時，應當注意時間限制，勞動者在勞動關系存續期間，可以領取加班費、未休年假工資等勞動報酬。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應當支付雙倍以上工資的部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款不適用。勞動者應當自知道或者應當知道權利受到侵害之日起一年內提出權利要求。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。

<在保障勞動者權益的同時，也明確要求勞動者遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法終止雙方勞動關系。上述規定一方面對勞動者的守法行為提出了明確要求，同時也為企業加強人事管理，依法使用勞務派遣權提供了法律依據，勞動者仍需繼續履行競業禁止義務，建立競業禁止制度的初衷和最終目的是保護用人單位的商業秘密。勞動者與用人單位簽訂合法有效的競業限制協議，勞動者離職后按月領取競業限制補償金的，應當履行競業限制義務。勞動者不履行上述約定，從事競爭活動的，原用人單位可以要求勞動者承擔返還競業限制補償金的法律責任，支付競業限制金并在競業限制期內繼續履行競業限制義務的，用人單位應當承擔相關的醫療費用，未向勞動者繳納醫療保險的，因第三人侵權而發生的醫療費用由勞動者承擔依法第三人。如果第三方不支付，基本醫療保險基金將提前支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險費的，勞動者要求用人單位提前支付醫保報銷范圍內的醫療費用的，人民法院應當予以支持。（八）在新單位工作不滿一年的，也可以享受帶薪年休假享有帶薪年休假，年休假天數按累計工齡計算。職工在同一用人單位或者不同用人單位工作的期間，以及法律、行政法規或者國務院規定視為工作的期間，為累計工作時間。因此，只要員工連續工作12個月，就可以享受帶薪年假，不需要在新雇主連續工作一年

9.無正當理由逾期舉證將受到處罰

當事人在民事訴訟中應遵循誠實信用原則。人民法院可以依照民事訴訟法的規定，對當事人無正當理由逾期不提交證據的，處以罰款等處罰，這嚴重違反了誠實信用原則，阻礙了民事訴訟的正常進行。我希望它能幫助你。如果您還有任何問題，可以在線咨詢律霸的專業律師