1、 根據勞動法的規定，勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能調整組織機構的，經協商一致，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日書面通知勞動者。根據勞動者的個人情況，如果勞動者工作所在公司的客觀情況受到市場規則的強迫發生重大變化，在這種情況下，公司可以與勞動者協商調整工作崗位，即變更勞動合同的約定。公司與職工協商不成的，公司有權解除勞動合同，但職工不同意公司的轉崗安排的，公司有義務提前30日書面通知職工，這意味著工人和公司不能就變更勞動合同達成協議。此時，公司有權提前30天與您解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據您的工作年限給予您一個月工資的經濟補償

，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。因此，一般情況下，勞資雙方變更勞動報酬，需要協商一致，因為用人單位可以在“充分合理”的條件下調整勞動者的崗位，這是否意味著，如果勞動者不同意調整勞動報酬，用人單位也可以在工作崗位調整后，通過單方調整勞動者的崗位來單方調整勞動報酬，勞動關系是勞動者支付勞動報酬以換取相應報酬（即報酬）的權利和義務。不同的工作往往對應著不同的報酬

工作和勞動報酬就像一輛汽車的兩個輪子，它們總是一起走

可以說，用人單位單方面調整勞動者崗位，在一定程度上是對勞動者勞動報酬的調節。否則，對于用人單位來說，崗位調整就失去了現實意義

勞動者崗位調整后，用人單位可以根據新崗位的崗位和工資制度標準確定勞動者的勞動報酬，但不能任意減少

如果工人不服從單位的崗位調動，不重新上崗，是否可以認定為曠工？是否可以認定為曠工，按照勞動法律法規和企業規章制度進行處理

在實際工作中，勞動者對用人單位的崗位調動不滿意，有的不直接上班，有的每天打卡上班，但仍停留在原來的崗位上，因此，勞動者的上述行為是否可以認定為曠工，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中的仲裁或判決結果也不一致，實踐中有兩種觀點，一種觀點認為，如果用人單位的轉崗決定不合法，勞動者不上班是合理的對抗，另一種觀點認為，工人拒絕參加工作與拒絕接受轉崗之間沒有必然的關系。法律沒有規定勞動者不服從崗位調動就不能參加工作，勞動者有其他救濟渠道但不能上班。因此，用人單位的崗位調動是違法的，勞動者應當到用人單位工作，但不能拒絕參加工作，否則可以認定為曠工

對于第二種情況，實踐中有兩種觀點

一種觀點是，無論用人單位的崗位調動是否合法，勞動者應當到新的崗位去，否則，即使勞動者仍然每天到單位去，仍然可以被視為曠工

另一種觀點認為，如果用人單位的崗位調動是違法的，無論勞動者是否到新的崗位去，只要勞動者到單位去工作，不能認定為曠工

關于以上兩種情況是否可以認定為曠工，筆者認為，在用人單位調整勞動者崗位行為合法的前提下，有必要界定用人單位單方轉崗是否合法

，只要勞動者不去新的工作崗位，無論勞動者是否去上班，都可以被視為曠工，但用人單位非法轉崗的，勞動者不去上班或者下班后不去新的工作崗位的，不能被視為曠工，由于合法與否屬于后定，因此對于勞動者來說，應及時采取仲裁等手段維護自己的權益，而不是被動地不上班抗爭，否則一旦企業轉崗得到認可，第三，為了加強用人單位的自我管理，法律規定用人單位在特定情況下可以變更勞動合同，勞動者在下列情況下可以變更勞動合同：

1）勞動合同訂立時法律法規發生重大變化

2）有重大法律事實

3）用人單位根據市場情況調整發展方向和競爭變化

綜上所述，此次調職實際上是勞動爭議，我們可以根據自己的情況決定是否配合公司的調職后工作。公司不能強迫員工調離工作崗位。一般情況下，在上述情況下，本公司可以實行轉崗。我希望我的回答能解決您的問題，如果您想了解更多，歡迎來到律霸