根據《民事訴訟法》確定的法律要件分類中證明責任的分配規則和民事證據的規定，主張權利存在的當事人應當對事實承擔證明責任（權利的根源是盲目的），主張權利不存在（權利發生爭議）的一方，對作為權利消滅理由的事實（權利消滅事實）承擔舉證責任。加班費請求權的法律屬性是勞動報酬請求權。因此，勞動者應當對事實承擔舉證責任，即勞動報酬權發生的原因，即加班的事實，由于勞動者承擔舉證責任（客觀舉證責任），舉證責任的分配也會影響勞動者的舉證活動。比如勞動者不提供證據證明加班存在或者證據難以說服法官的，主觀舉證責任就會起作用，也就是說，如果使用單位不提供任何相反的證據，勞動者也要承擔索賠得不到支持的不利后果。勞動者提出的證據使法官具有內心定罪，但用人單位不提出相反證據或者證據難以動搖法官內心定罪的，用人單位將承擔不利后果。相反，如果用人單位提供的證據能夠動搖法官的內心信念，勞動者仍應承擔索賠難以支持的不利后果。也就是說，加班事實要么存在，要么不存在，法官應當做出相應的判斷，這些都是主觀證明責任發揮作用的場合。但是，如果經過法官對證據的評價后仍難以產生內心的定罪，事實的真實性就不得而知。此時，客觀舉證責任發揮作用，承擔舉證責任的勞動者對用人單位舉證受阻的法律后果承擔不利后果，《民事證據規定》第七十五條比《勞動爭議調解仲裁法》第六條和《勞動爭議解釋（三）》第九條明確；《民事證據規定》第七十五條的法律后果是債權推定。推定請求成立，是指“證據內容不利于證據持有人”的請求成立。因此，它意味著證據的內容是成立的，即證據能夠證明的事實是成立的，而不是證據本身。從這個角度看，這里的推定是事實推定，因為它在司法解釋中有規定，即經驗法則合法化，所以也是法律推定。《最高人民法院民事證據規定》中的妨礙證明的法律后果是事實推定，因此“不利后果”也應理解為勞動者主張的加班事實推定，實踐中對用人單位的不利后果有兩種不同的理解，一是勞動者加班工資請求權的成立，二是勞動者加班工資請求權的成立。民事證據規定中妨礙證明的法律后果在法律上是一種事實推定，在審判實踐中，“不利后果”也應理解為勞動者主張的加班事實推定，一種觀點認為，由于《工資支付暫行規定》規定用人單位有保存工資支付憑證至少兩年的義務，因此用人單位只需提供兩年工資支付憑證的證據。因此，如果有證據證明用人單位有加班的證據，用人單位需要將工資支付憑證至少保存兩年，人民法院只能判決加班費為兩年，根據《勞動爭議解釋（三）》第九條的規定，很難持上述觀點。首先，從《工資支付暫行規定》來看，工資支付憑證的最低保存期限為兩年，但從解釋上看，不限于兩年。實際上，實踐中有的地方規定，期限超過兩年。其次，從實體權利的角度看，加班費請求權并沒有因為用人單位沒有提供相應的證據而消失。也就是說，即使用人單位沒有提供兩年前的工資支付證明，也不能認定兩年前的加班費請求權不存在。第三，根據《勞動爭議解釋（三）》第九條規定，只要勞動者提供證據證明用人單位兩年前有加班證據，而用人單位不提供證據的，仍應當承擔推定存在加班費的不利后果，而勞動者要求加班費的權利仍應得到支持，事實上，第九條只支持在審判實踐中拒絕兩年加班費證明

勞動者要求加班費一直是勞動爭議案件的焦點，而因支付加班費引發的訴訟在審判實踐中一直居高不下。勞動者在訴訟中主張加班費的主要困難是勞動者不能證明加班事實，因此其主張難以得到支持。由此引發的法律適用問題是加班費的舉證責任如何分配？在審判實踐中，有的法院將舉證責任分配給用人單位，有的法院將舉證責任分配給勞動者，《勞動爭議解釋（三）》第九條明確了合理分配舉證責任的要求，統一了相關案件的判決標準。在實踐中，本條的司法解釋應結合民事證據的規定適用

以上是小編為大家編寫的內容。勞動者應當對加班事實承擔舉證責任，但用人單位阻礙舉證的，推定加班事實存在，用人單位應當支付加班費。如果您的情況比較復雜，律師協會還提供律師在線咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢